Перейти к содержимому

Приказ на надбавки к окладу

Содержание:

Персональная надбавка

Подборка наиболее важных документов по запросу Персональная надбавка (нормативно-правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Нормативные акты: Персональная надбавка

Статьи, комментарии, ответы на вопросы: Персональная надбавка

Документ доступен: в коммерческой версии КонсультантПлюс

Формы документов: Персональная надбавка

Документ доступен: в коммерческой версии КонсультантПлюс

Документ доступен: в коммерческой версии КонсультантПлюс

Основания для выплаты персональной надбавки подчиненным

Из названия данной компенсации виден факт выплат работникам в индивидуальном порядке. Работодатели часто принимают решения об индивидуальном поощрении работника за достижения на производстве.

Персональная надбавка — это стимулирующая выплата индивидуального характера, предназначенная для определенного работника.

Данное поощрение не является обязательной выплатой, но, при его наличии, оно является частью оплаты труда.

Возможность осуществления подобных выплат необходимо вносить в локальные внутренние документы предприятия, например, положение об оплате труда, а также в трудовые соглашения с работниками, индивидуального и коллективного характера.

Такая стимуляция может играть важную роль как в индивидуальном значении (работник будет стараться достичь больших высот), так и в масштабном, так как ее наличие пробуждает у подчиненных здоровую конкуренцию.

Причины для ее назначения

Для работодателя причина назначения данного поощрения может заключаться в необходимости сделать вознаграждение работника особенным, так чтобы он понимал важность своей личности и работы:

  1. Вознаграждение за достижения в работе.
  2. За владение выдающимися знаниями и умениями.
  3. С целью стимуляции всего коллектива на достижение подобных результатов.

Кроме этого, такую систему руководство может использовать при нежелании повышать оклад, но при этом, понимая, что существующий уровень оплаты труда не соответствует реалиям.

Законодательная база

Ст. 129 ТК РФ дает разъяснения, что в систему оплаты труда могут включаться разного рода надбавки и премии, как компенсирующие, так и стимулирующие. При этом о персональном вознаграждении точных сведений нет, но право осуществлять подобные выплаты дано ст. 135 ТК РФ.

Фиксировать начисление персональной премии необходимо в производственных документах, при этом делать ссылку на ст. 57 ТК РФ, в которой указаны особенности содержания трудового договора.

При этом, согласно Постановлению Правительства РФ №922 от 24 декабря 2007 года, данная доплата учитывается в расчете средней заработной платы, например, при исчислении отпускных.

Разновидность и размер

Вид премирования зависит от следующих факторов:

  1. Основания для начисления за стаж, квалифицированность, профессиональное мастерство, усердие в труде, дополнительные навыки, оперативность реагирования, ученую степень.
  2. Время действия: постоянная основа, временная, месяц, квартал, год.
  3. Размер. Его допустимо сделать фиксированным, закрепив в локальных актах определенный показатель. Объем выплаты допустимо исчислять, например, в качестве процента от продаж или оклада. Кроме этого, стимулирование можно оформить в качестве коэффициента от трудового участия, ежемесячно на поощрение выделяется определенная сумма и распределяется между рабочими согласно приложенных ими усилий.

Кому положена выплата, а кому нет

На персональное вознаграждение может рассчитывать любой сотрудник предприятия, и при этом нет значения в его принадлежности к штату.

На такую премию вправе претендовать:

  • работник, трудящийся согласно трудовому договору;
  • срочник;
  • совместитель.

Не применяется назначение персонального поощрения:

  • работникам, заключившим договор подряда;
  • внештатным сотрудникам;
  • трудящимся согласно гражданско-правовым договорам.

Примеры оформления

Персональное вознаграждение не имеет отношения к обязательным выплатам, так что вносить его в документ об оплате труда не обязательно, но все же его выдачу следует документально обосновать.

Однако, наличие надбавки в большинстве случаев закрепляют в документах. Для этого соответствующую графу вносят в коллективный договор или Положение об оплате труда, сославшись на ст. 57 ТК РФ.

Здесь существует определенная дилемма, так как при внесении пункта о персональной премии в коллективный договор или локальный акт ее предназначение изменяется, она стает коллективной.

А вот при указании данных о ней в трудовом договоре, индивидуально заключаемом с работником, ее персонифицирует.

Такая запись может иметь несколько вариантов.

Пример 1: слесарю 3-го разряда полагается ежемесячная надбавка в размере 40% от оклада за квалифицированное мастерство выполняемой работы.

В данном случае стимуляция имеет систематический характер и привязана к окладу работника.

Пример 2: токарю 1-го разряда полагается единовременная надбавка в размере 5000 рублей за выполнение плана.

Согласно этому примеру, премия будет доступна только при наличии определенного условия – выполнение плана.

Формирование выплаты

Чтобы организовать выплату, необходимо основание в качестве документа. Здесь все зависит от ее формы, если она имеет систематический характер, необходимо составление приказа по предприятию.

В случае единовременной надбавки начисление происходит по усмотрению руководства, основанием в таком случае может стать служебная записка непосредственного руководителя на имя директора предприятия.

В записке необходимо указать причину, размер и период, на который назначается премирование. Указание источника финансирования также будет не лишним.

Только после визирования данного документа издается приказ о начислении выплаты. Он формируется в произвольной форме на фирменном бланке с логотипами предприятия. Структура его следующая:

  • реквизиты документа;
  • основание для назначения надбавки;
  • указание, что она является дополнением к окладу и указывается сумма;
  • назначается ответственное за данное мероприятие лицо;
  • указание на обязательность ознакомления с документом виновника событий;
  • подпись руководителя и работника;
  • печать.

Образцы документов

Образец приказа на персональную надбавку:

ООО «Алмаз» г. Омск

Учитывая достижения механика Вышегородского И. И., на основании ст. 129 ТК РФ и п. 8 трудового договора от 21.10.2014 №243 приказываю:

Выплатить персональную надбавку в размере 50% от оклада, что составляет 20000 рублей.

Поручаю выполнить данное обязательство кассиру Соломахину Р. А.

Ознакомить Вышегородского И. И. с данным приказом под роспись специалисту отдела кадров Кондратюк А. А.

Назначаю ответственным за выполнение данного приказа старшего механика Антонец А. А.

Подпись / руководитель организации / Аркадьев Р. П.

Докладная записка:

Директору ООО «Алмаз» Аркадьеву Р. П.

От старшего механика Антонец А. А.

Прошу Вас установить механику Вышегородскому И. И. персональную надбавку в размере 50% от оклада за высокие достижения на период 6 месяцев.

Персональное вознаграждение снимается в таком же порядке, как и назначается по ходатайству непосредственного начальства. Так как это индивидуальное поощрение, то сроки для уведомления о снятии премии произвольные, но сообщить об этом стоит.

Читайте так же:  Возврат сумм ввозных таможенных пошлин

Причины тому могут быть разные, в основном это ухудшение показателей или трудоспособности работника.

Особенности для руководителя организации

Заработок руководителя состоит из классического набора выплат:

  • оклад;
  • стимулирующие надбавки;
  • компенсации.

Оценивается труд директора согласно показателям предприятия за отчетный период.

Устанавливать размер оклада на основании Приказа Минздравсоцразвития РФ №167 от 2008 года, как и размер надбавки, вправе вышестоящая организация или самостоятельно учреждение места деятельности руководителя.

Персональная надбавка является стимулирующим фактором для повышения уровня работоспособности предприятия в целом, так как при наличии возможности получать дополнения к заработку работники трудятся гораздо активнее.

В чем разница зарплаты, оклада, компенсации, премии и надбавки? Ответ на вопрос — на видео.

Приказ об установлении персональной надбавки

_____________________________________________ (наименование юридического лица)

ПРИКАЗ N ________

Об установлении персональной надбавки

Следует учесть, что в соответствии со ст. 57 Трудового кодекса РФ указание на размер оплаты труда, в том числе надбавки, является обязательным для включения в трудовой договор. В соответствии со ст. 255 Налогового кодекса РФ в целях исчисления налога на прибыль в расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам, в том числе стимулирующие начисления и надбавки, предусмотренные нормами законодательства РФ, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами.

Учитывая сложность выполняемой работы (высокую квалификацию, особые условия труда, выслугу лет и т.д.), руководствуясь ст. 129 Трудового кодекса РФ и п. _____ Коллективного договора (соглашения или иного локального нормативного акта работодателя),

Основания для выплаты персональной надбавки подчиненным

Из названия данной компенсации виден факт выплат работникам в индивидуальном порядке. Работодатели часто принимают решения об индивидуальном поощрении работника за достижения на производстве.

Персональная надбавка — это стимулирующая выплата индивидуального характера, предназначенная для определенного работника.

Данное поощрение не является обязательной выплатой, но, при его наличии, оно является частью оплаты труда.

Возможность осуществления подобных выплат необходимо вносить в локальные внутренние документы предприятия, например, положение об оплате труда, а также в трудовые соглашения с работниками, индивидуального и коллективного характера.

Такая стимуляция может играть важную роль как в индивидуальном значении (работник будет стараться достичь больших высот), так и в масштабном, так как ее наличие пробуждает у подчиненных здоровую конкуренцию.

Причины для ее назначения

Для работодателя причина назначения данного поощрения может заключаться в необходимости сделать вознаграждение работника особенным, так чтобы он понимал важность своей личности и работы:

  1. Вознаграждение за достижения в работе.
  2. За владение выдающимися знаниями и умениями.
  3. С целью стимуляции всего коллектива на достижение подобных результатов.

Кроме этого, такую систему руководство может использовать при нежелании повышать оклад, но при этом, понимая, что существующий уровень оплаты труда не соответствует реалиям.

Законодательная база

Ст. 129 ТК РФ дает разъяснения, что в систему оплаты труда могут включаться разного рода надбавки и премии, как компенсирующие, так и стимулирующие. При этом о персональном вознаграждении точных сведений нет, но право осуществлять подобные выплаты дано ст. 135 ТК РФ.

Фиксировать начисление персональной премии необходимо в производственных документах, при этом делать ссылку на ст. 57 ТК РФ, в которой указаны особенности содержания трудового договора.

При этом, согласно Постановлению Правительства РФ №922 от 24 декабря 2007 года, данная доплата учитывается в расчете средней заработной платы, например, при исчислении отпускных.

Разновидность и размер

Вид премирования зависит от следующих факторов:

  1. Основания для начисления за стаж, квалифицированность, профессиональное мастерство, усердие в труде, дополнительные навыки, оперативность реагирования, ученую степень.
  2. Время действия: постоянная основа, временная, месяц, квартал, год.
  3. Размер. Его допустимо сделать фиксированным, закрепив в локальных актах определенный показатель. Объем выплаты допустимо исчислять, например, в качестве процента от продаж или оклада. Кроме этого, стимулирование можно оформить в качестве коэффициента от трудового участия, ежемесячно на поощрение выделяется определенная сумма и распределяется между рабочими согласно приложенных ими усилий.

Кому положена выплата, а кому нет

На персональное вознаграждение может рассчитывать любой сотрудник предприятия, и при этом нет значения в его принадлежности к штату.

На такую премию вправе претендовать:

  • работник, трудящийся согласно трудовому договору;
  • срочник;
  • совместитель.

Не применяется назначение персонального поощрения:

  • работникам, заключившим договор подряда;
  • внештатным сотрудникам;
  • трудящимся согласно гражданско-правовым договорам.

Примеры оформления

Персональное вознаграждение не имеет отношения к обязательным выплатам, так что вносить его в документ об оплате труда не обязательно, но все же его выдачу следует документально обосновать.

Однако, наличие надбавки в большинстве случаев закрепляют в документах. Для этого соответствующую графу вносят в коллективный договор или Положение об оплате труда, сославшись на ст. 57 ТК РФ.

Здесь существует определенная дилемма, так как при внесении пункта о персональной премии в коллективный договор или локальный акт ее предназначение изменяется, она стает коллективной.

А вот при указании данных о ней в трудовом договоре, индивидуально заключаемом с работником, ее персонифицирует.

Такая запись может иметь несколько вариантов.

Пример 1: слесарю 3-го разряда полагается ежемесячная надбавка в размере 40% от оклада за квалифицированное мастерство выполняемой работы.

В данном случае стимуляция имеет систематический характер и привязана к окладу работника.

Пример 2: токарю 1-го разряда полагается единовременная надбавка в размере 5000 рублей за выполнение плана.

Согласно этому примеру, премия будет доступна только при наличии определенного условия – выполнение плана.

Формирование выплаты

Чтобы организовать выплату, необходимо основание в качестве документа. Здесь все зависит от ее формы, если она имеет систематический характер, необходимо составление приказа по предприятию.

В случае единовременной надбавки начисление происходит по усмотрению руководства, основанием в таком случае может стать служебная записка непосредственного руководителя на имя директора предприятия.

В записке необходимо указать причину, размер и период, на который назначается премирование. Указание источника финансирования также будет не лишним.

Только после визирования данного документа издается приказ о начислении выплаты. Он формируется в произвольной форме на фирменном бланке с логотипами предприятия. Структура его следующая:

  • реквизиты документа;
  • основание для назначения надбавки;
  • указание, что она является дополнением к окладу и указывается сумма;
  • назначается ответственное за данное мероприятие лицо;
  • указание на обязательность ознакомления с документом виновника событий;
  • подпись руководителя и работника;
  • печать.

Образцы документов

Образец приказа на персональную надбавку:

ООО «Алмаз» г. Омск

Учитывая достижения механика Вышегородского И. И., на основании ст. 129 ТК РФ и п. 8 трудового договора от 21.10.2014 №243 приказываю:

Выплатить персональную надбавку в размере 50% от оклада, что составляет 20000 рублей.

Поручаю выполнить данное обязательство кассиру Соломахину Р. А.

Ознакомить Вышегородского И. И. с данным приказом под роспись специалисту отдела кадров Кондратюк А. А.

Назначаю ответственным за выполнение данного приказа старшего механика Антонец А. А.

Подпись / руководитель организации / Аркадьев Р. П.

Читайте так же:  Расписка в получении денежных средств на неотделимые улучшения

Докладная записка:

Директору ООО «Алмаз» Аркадьеву Р. П.

От старшего механика Антонец А. А.

Прошу Вас установить механику Вышегородскому И. И. персональную надбавку в размере 50% от оклада за высокие достижения на период 6 месяцев.

Персональное вознаграждение снимается в таком же порядке, как и назначается по ходатайству непосредственного начальства. Так как это индивидуальное поощрение, то сроки для уведомления о снятии премии произвольные, но сообщить об этом стоит.

Причины тому могут быть разные, в основном это ухудшение показателей или трудоспособности работника.

Особенности для руководителя организации

Заработок руководителя состоит из классического набора выплат:

  • оклад;
  • стимулирующие надбавки;
  • компенсации.

Оценивается труд директора согласно показателям предприятия за отчетный период.

Устанавливать размер оклада на основании Приказа Минздравсоцразвития РФ №167 от 2008 года, как и размер надбавки, вправе вышестоящая организация или самостоятельно учреждение места деятельности руководителя.

Персональная надбавка является стимулирующим фактором для повышения уровня работоспособности предприятия в целом, так как при наличии возможности получать дополнения к заработку работники трудятся гораздо активнее.

В чем разница зарплаты, оклада, компенсации, премии и надбавки? Ответ на вопрос — на видео.

Приказ о надбавке к заработной плате

Приказ о надбавке к заработной плате является важным первичным документом в сфере мотивационного управления персоналом организации. Его правильное оформление – залог отсутствия претензий со стороны контролирующих организаций.

Виды надбавок к заработной плате

При оформлении документации необходимо придерживаться точных формулировок. Если говорить о надбавках, то их иногда называют доплатами. Дело в том, что надбавки по своему функционалу разделяют на:

Вторые чаще называют доплатами. Это связано с тем, что доплаты являются компенсацией сотруднику за вредные условия труда, особо тяжелую работу, выполнение своих обязанностей сверх норм. В большинстве случаев это положенные по закону выплаты, которые работодатель не имеет права игнорировать.

Стимулирующие же надбавки – другое дело. Они являются добровольным проявлением благодарности какому-либо работнику либо работникам за их ответственность и труд. Надбавки такого рода влияют на мотивацию отдельных сотрудников. К таким выплатам относятся премии и другие поощрительные выплаты.

За что полагаются надбавки

Трудовой кодекс регулирует только минимально допустимые значения. Общий же уровень надбавок в конкретной организации остается на усмотрение руководителя. Так, надбавки могут устанавливаться:

  • За наличие образования особого вида и уровня, ученой степени, наград и пр. Чем более квалифицированный работник выполняет возложенные на него обязанности, тем большей надбавки он заслуживает.
  • За высокие результаты приложенных усилий в профессиональной деятельности в этой организации.
  • За высокое профессиональное мастерство при выполнении своих обязанностей.
  • За выполнение особо ответственной и важной функции в общем цикле работ и пр.

Составные части приказа

Оптимальный вариант – оформлять подобного рода документы на официальных бланках организации. На них в верхней части изначально печатаются необходимые для юридической грамотности оформления реквизиты компании. После реквизитов в приказе обязательно должны присутствовать:

  • Номер приказа.
  • Дата.
  • Город.
  • Ссылка на 129 статью Трудового кодекса.
  • Ссылка на конкретный пункт коллективного трудового договора, Положения об оплате труда либо другого локального нормативного акта компании, в котором сказано о надбавках. Это – констатирующая часть приказа.

После слова «приказываю» располагается список распоряжений, разделенный на отдельные пункты. В них содержится:

  • Должность и ФИО работника, который получает надбавку. При необходимости здесь же указывается структурное подразделение организации, в которой служит работник.
  • Сумма надбавки. Она указывается в рублях, а не в процентах от оклада. Это происходит потому, что с юридической точки зрения надбавка является частью общих выплат.
  • С какой периодичностью выплачивается указанная сумма. Она может быть как единовременной, так и начисляемой ежемесячно. Возможны варианты с выплатой квартальной надбавки при выполнении определенных показателей. Как бы то ни было, в трудовом договоре эта информация должна дублироваться. Противоречия в данных неприемлемы.
  • С какого числа приказ будет исполняться, с какого числа фактически начинает начисляться надбавка к заработной плате.
  • Распоряжение относительно обязанностей бухгалтера рассчитать положенные работнику выплаты с поправкой на первый пункт приказа.
  • На кого возлагается ответственность за ознакомление работника с приказом.
  • За кем остается контроль за выполнением всех пунктов документа.
  • Основание. Здесь указываются дата и номер коллективного трудового договора, положения об оплате труда либо другого локального нормативного акта, в котором сказано о размерах надбавки в конкретных ситуациях.

В самом низу листа (в конце документа) должны располагаться подписи руководителя, представителя бухгалтерии (если она упоминалась в приказе), а также самого работника.

Регистрируется приказ о надбавке к заработной плате в журнале приказов по личному составу и хранится 75 лет.

Отношения с налоговой службой

Согласно 57 статье ТК, упоминание о размере надбавки является обязательным в трудовом договоре (либо присутствие в нем ссылки на локальный нормативный акт организации). Помимо этого, 255 статья НК четко говорит о том, что расходы налогоплательщика на оплату труда включают в себя надбавки любого рода.

Эти пояснения в законодательстве существуют для того, чтобы у руководителей организаций не было соблазна установить в своих компаниях всем работникам минимальную заработную плату, а остальное оформлять в виде надбавок.

Все доплаты и надбавки облагаются налогами, так же как и основной оклад работника.

Обязательно ли отражать в трудовом договоре

Так как надбавка (любого характера), согласно Трудовому кодексу, считается составной частью заработной платы, ее необходимо будет отразить в трудовом договоре. Это касается как коллективных договоров, так и на отдельного работника.

Но здесь есть определенные нюансы. Конкретная сумма надбавки в трудовом договоре может быть не отражена. Просто нужно дать ссылку на один из локальных нормативных актов компании, подробно рассматривающий этот момент. Им может являться подписанное и вступившее в силу Положение об оплате труда.

Условия, которые необходимо соблюсти работодателю при назначении каких-либо видов надбавок, можно найти в 147-154 статьях Трудового кодекса. В них обсуждаются основные ключевые моменты, которые касаются отношений работника и работодателя. Некоторые их них носят обязательный характер. Определяется также их минимально допустимый размер.

В целом можно сказать, что приказ о надбавке к заработной плате является неотъемлемой частью документооборота при назначении подобного рода выплат. Самое главное – не ограничиваться только им. Необходимо согласовывать содержащуюся в нем информацию с трудовым договором и локальными нормативными актами компании, которые устанавливают конкретный размер выплат.

Персональная надбавка к окладу

В отдельной консультации мы рассматривали виды заработной платы, в число которых входят компенсационные и стимулирующие выплаты. К этим выплатам относятся доплаты и надбавки. О персональной надбавке к окладу расскажем в нашем материале.

Что такое персональная надбавка

ТК не содержит определения персональной надбавки. Более того, и доплаты, и надбавки в соответствии с ТК могут быть компенсационными и стимулирующими. Поэтому можно считать, что доплата и надбавка схожи по своей сущности. Они представляют собой оплату, производимую сверх зарплаты, исчисленной исходя из установленных тарифных ставок, должностных окладов или сдельных расценок.

Читайте так же:  Взаимозачет госпошлины в суде

Сведения о надбавке, которая является частью оплаты труда работника, подлежат обязательному отражению в трудовом договоре с ним в качестве условий оплаты труда.

При этом обязательная надбавка должна применяться ко всем работникам, занимающим определенные должности или занятым на соответствующих работах. Это, к примеру, процентная надбавка за работу в местностях с особыми климатическими условиями (ст.ст. 148, 137 ТК РФ) или надбавка за вахтовый метод работы (ст. 302 ТК РФ).

Надбавка, выплачиваемая работодателем в необязательных случаях, устанавливается в индивидуальном порядке и в этом смысле является именно персональной надбавкой.

Какие персональные надбавки бывают

Персональная надбавка к окладу работнику может быть установлена работодателем за стаж работы, ее интенсивность, профессиональное мастерство, за работу со сведениями, составляющими коммерческую тайну, за знание иностранного языка или наличие ученой степени и т.д. Надбавка может быть в фиксированном размере (например, 5000 рублей) или в виде % к окладу (например, 10% от оклада).

В любом случае, ее размер должен быть указан в трудовом договоре с работником. Либо договор должен содержать отсылку к положению об оплате труда, коллективному договору или иному документу работодателя, определяющему основания и порядок начисления персональных надбавок работникам к их окладу.

Персональная надбавка

В отдельных случаях работодатель идет на то, чтобы установить персональные доплаты (надбавки) своим сотрудникам. Название этой доплаты говорит само за себя – устанавливается она конкретному сотруднику. Оправданно ли применение таких стимулирующих выплат? Давайте попробуем разобраться.

Когда следует применять индивидуальные выплаты

Достаточно часто возникает такая ситуация, когда в рамках существующей системы оплаты труда нет механизма или способа установить особые условия оплаты какому-то одному сотруднику (или нескольким).

Необходимость такой повышенной оплаты появляется обычно тогда, когда кто-то из работников показывает выдающиеся результаты и работодатель хочет “закрепить” такого человека в компании.

Другим вариантом может быть наличие у сотрудника каких-то уникальных знаний и умений, некоторых ноу-хау в его работе. И именно они дают какое-то вполне ощутимое конкурентное преимущество бизнесу.

Достаточно часто случается такая ситуация применения персональных доплат к зарплате, когда администрация не хочет менять существующие размеры окладов и тарифных ставок, увеличивать их. И тогда используют механизм “персоналок” как инструмент стимулирования.

Допустил какое-то нарушение – оставайся без “персоналки”. Часто можно увидеть именно такой подход к руководству сотрудниками. Субъективно, неэффективно, но используется такой подход очень широко. И сотрудник бессилен что-то сделать, ведь оклад или тариф ему платят, надбавки по закону тоже никто не отнимал. А зарплата резко упала, так как персональные надбавки обычно достаточно значительные по сумме.

Размер персональной надбавки к окладу

Размер такой доплаты целиком зависит от решения работодателя. Конечно, что он старается не делать ее слишком большой. Если размер такой доплаты будет превышать, например, размер оклада или тарифной ставки в расчете на месяц, существуют риски судебных разбирательств в случае конфликтов. Работодатель никак не сможет обосновать необходимость такой доплаты а также правомерность ее невыплаты в случае какого-то нарушения со стороны работника. Суд вполне может признать персональную доплату постоянной частью заработка и обязать работодателя выплачивать в полном размере.

Есть еще вариант определять размер персональных выплат через “негласный” КТУ (коэффициент трудового участия). В этом случае на группу работников (смену, участок или цех) руководством предприятия выделяется какая-то определенная сумма для выплаты персональных доплат.

Размер этой суммы может быть установлен на квартал, год или бессрочно. Или он может быть зависимым от какого-то KPI работы подразделения, показателя эффективности.

В этом случае решение о том, как разделить эту дополнительную выплату между сотрудниками, принимается руководителем смены, участка или цеха. Он может объективно или субъективно оценить вклад каждого сотрудника в работу и назначить ему свой размер персональной доплаты.

В большинстве случаев размер персональной надбавки устанавливается сразу в абсолютной величине, в валюте зарплаты. Например, в рублях.

Персональную доплату достаточно редко включают в раздел оплаты труда трудового договора с сотрудником. Это не является каким-то нарушением трудового законодательства, так как такая доплата относится к стимулирующим выплатам.

Однако работодатель должен обязательно включить порядок и условия назначения таких доплат в положение об оплате труда или в коллективный договор. В противном случае его расходы на выплату такого дополнительного заработка могут быть отнесены на расходы из прибыли и не снизят налогооблагаемую базу.

Но и наличие таких положений в документах системы оплаты труда ни к чему особому администрацию не обязывает. Дело в том, что обычно достаточно написать в положении, что решение о такой выплате принимается с учетом экономической ситуации на предприятии или при каком-то условии. И тогда есть полное право не выплачивать такие персональные доплаты в случае каких-то трудностей с финансированием или нежелания нести такие расходы.

В случае, когда необходимо установить персональную доплату конкретному сотруднику, обычно достаточно мотивированной служебной записки непосредственного начальника на имя того руководителя, который имеет право принимать такое решение (директор, директор по персоналу, финансовый директор, главный бухгалтер и т.п.).

В служебной записке нужно указать причины, по которым необходимо делать такую доплату, указать ее размер в рублях и срок действия такой надбавки. Рекомендуется не делать такую надбавку бессрочной, а устанавливать ее на какой-то период (например, на полугодие или квартал). В дальнейшем можно написать повторно ходатайство на продление срока действия такой доплаты.

После визирования такого документа руководителем его необходимо передать специалисту по организации труда или в расчетный сектор бухгалтерии (бухгалтеру). Этот документ для них будет являться основанием при подготовке проекта приказа об установлении персональной надбавки сотруднику.

Приказ об установлении персональной доплаты составляется в произвольной форме. В преамбуле приказа нужно указать, в связи с чем устанавливаются такие доплаты. Мотивировка должна показывать производственную или экономическую целесообразность, чтобы при проверке налоговой службы такие затраты были правомерно отнесены на себестоимость.

Например, можно написать так:

В целях стимулирования персонала участка к выполнению производственной программы в намеченный срок и снижению количества брака в 1 квартале 2018 года,

  1. Установить размер персональных доплат коллективу участка на 1 квартал 2018 года в соответствии с Приложением 1.
  2. В случае нарушений трудовой и производственной дисциплины сотрудником участка персональную доплату в месяце, когда произошло нарушение, не выплачивать.
  3. Контроль за исполнением приказа возложить на главного бухгалтера.

Снимается персональная надбавка также по ходатайству или служебной записке непосредственного руководителя. Также решение о снятии надбавки может быть принято непосредственно должностных лицом, имеющим право устанавливать такую доплату.

В случае с персональной надбавкой нет необходимости соблюдать какие-то сроки предупреждений об изменении условий оплаты труда. Так как эта надбавка является стимулирующей и не входит в перечень обязательных выплат.