Перейти к содержимому

Приказ об увольнении при сокращении работника

Содержание:

Увольнение по сокращению штата: выплаты и компенсации

Что такое увольнение по сокращению

Сокращение численности или штата сотрудников организации — одно из оснований, по которому работодатель может расторгнуть договор по собственной инициативе (п. 2 ст. 81 ТК РФ ). При этом стоит различать, что в первом случае уменьшается количество сотрудников одной должности (например, вместо 8 юристов остается 4), а во втором определенные категории должностей вообще исключаются из штатного расписания.

Вопреки расхожему мнению, принять такое решение работодатель может в любое время без каких-либо обоснований и объяснений перед работниками, профсоюзом или третьими лицами, что подтверждается в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2.

Порядок увольнения

Поскольку законодатель стремится максимально защитить интересы трудящихся, процедура сокращения достаточно жестко регламентирована. Так, необходимо соблюсти определенный алгоритм:

  1. Издание руководителем приказа о сокращении штата и утверждение нового штатного расписания либо изменений, которые будут в него внесены.
  2. Уведомление службы занятости и профсоюза.
  3. Необходимо определить круг лиц, которые обладают правом преимущественного оставления на работе.
  4. Вручение персоналу уведомлений о сокращении под подпись.
  5. Предложение сокращенным сотрудникам свободных вакансий.
  6. Запрос мнения профсоюза по поводу увольнения сотрудника, который в нем состоит.
  7. Расторжение трудового договора.
  8. В день увольнения с сотрудником производится расчет, а также выдается трудовая книжка с пометкой об увольнении по сокращению штата на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ.

Если работник считает, что его законные права были нарушены и увольнение осуществлено с нарушением действующего законодательства, он может обжаловать действия работодателя в суде. Для этого он должен обратиться в районный суд с требованием о восстановлении на работе и взыскании среднемесячной зарплаты за вынужденный прогул. Чтобы заявление было принято, необходимо подать его не позднее, чем через месяц после получения копии приказа об увольнении либо получения трудовой книжки (ч. 1 ст. 392 ТК РФ ; ст. 24 ГПК РФ ; п. 3 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Если суд признает увольнение незаконным, заявителя могут восстановить на прежней работе либо взыскать в его пользу среднемесячный заработок за вынужденный прогул и изменить запись в трудовой на «увольнение по собственному желанию» (ч. 3, 4 ст. 394 ТК РФ ; п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Кого нельзя увольнять

Чтобы избежать негативных последствий и штрафов, работодатель должен помнить о том, каких работников нельзя подвергать сокращению в соответствии со статьей 261 ТК РФ :

  • беременные женщины;
  • работницы с детьми до трех лет;
  • матери-одиночки с ребенком-инвалидом, не достигшим совершеннолетия;
  • мать-одиночка с ребенком до 14 лет;
  • другие лица, которые воспитывают таких детей без матери.

Также работодатель не может в одностороннем порядке уволить сотрудника, который находится на больничном либо в отпуске (ст. 81 ТК РФ).

Выплаты, которые организация обязана сделать сотруднику в день увольнения, можно разделить на три категории:

  1. Заработная плата за дни, отработанные в последнем месяце. Например, договор расторгается с 20 декабря. Оклад сотрудника составляет 40 000 рублей. Поскольку в декабре 21 рабочий день, и работник отработал 12 из них, то размер его зарплаты составит (40 000 / 21) × 12 = 22 857 рублей.
  2. Компенсация за неотгулянный отпуск. Самый простой способ рассчитать компенсацию при увольнении — онлайн-калькулятор, который предлагает наш портал.
  3. Выходное пособие по общему правилу, его размер составляет среднемесячный заработок ( статья 178 ТК РФ ). Но есть и исключения:
  • размер компенсации может быть выше, если это прописано в трудовом или коллективном договоре (ч. 4 ст. 178 ТК РФ);
  • сезонным работникам выплачивают их двухнедельный заработок (ч. 3 ст. 296 ТК РФ );
  • работающие по срочному трудовому договору, заключенному до 2-ух месяцев, не получают выходное пособие, если это не предусмотрено договором (ч. 3 ст. 292 ТК РФ );
  • ИП и религиозные организации самостоятельно определяют размер выходного пособия в договорах со своими работниками (ч. 2 ст. 307 , ч. 2 ст. 347 ТК РФ ).

Сумма выходного пособия определяется по формуле, приведенной в Постановлении Правительства РФ от 24.12.2007 № 922:

Помимо этого, действующее законодательство устанавливает еще одну гарантию для работников — сохранение заработной платы на период трудоустройства. Так, согласно статье 178 ТК РФ , за уволенным сотрудником сохраняется его среднемесячный заработок на период, не превышающий два месяца. В исключительных случаях зарплата может быть выдана и за третий месяц безуспешных поисков работы, но работник должен предоставить подтверждение из службы занятости, что он обращался в этот орган и не был трудоустроен.

Более длительные сроки сохранения средней заработной платы установлены для тех, кто трудится в районах Крайнего Севера и приравненных к ним территориях. У таких категорий работников оплачиваемый период трудоустройства может достигать шести месяцев после сокращения ( ст. 318 ТК РФ ).

Кому компенсация не выплачивается

В статье 349.3 ТК РФ законодатель установил ограничение на предоставление выходных пособий для руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров, а также членов исполнительных органов:

  • госкорпораций;
  • организаций, в уставном капитале которых доля участия РФ составляет более 50 % государственных внебюджетных фондов;
  • государственных и муниципальных учреждений.

Однако, если выплата компенсации предусмотрена в трудовом или коллективном договоре, то она все равно выплачивается, но в ограниченном размере — не более трех среднемесячных зарплат.

Ответственность за нарушение выплат

За нарушение работодателем норм трудового законодательства и невыплату в срок установленных законом отчислений часть 6 статьи 5.27 КоАП РФ предусматривает следующие штрафы:

  • для должностных лиц — от 10 000 до 20 000 рублей;
  • для лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица — от 1000 до 5000 рублей;
  • для юридических лиц — от 30 000 до 50 000 рублей.

Как правильно сократить работника по сокращению штата

Как правильно сократить работника по сокращению штата

Похожие публикации

Процедура увольнения по сокращению – одна из наиболее сложных процедур увольнения, предусматривающая необходимость выполнения целого ряда обязательных действий. Невыполнение требований, которые подразумевает порядок увольнения по сокращению штата, влечет за собой ответственность работодателя – финансовую и юридическую.

Порядок сокращения работника

Порядок увольнения по сокращению штата или численности регламентирует ч.2 ст.81, ст. 373, и в отношении отдельных категорий работников - ст.374 ТК РФ.

Нормы данных статей предусматривают все действия при сокращении, которые собственник должен выполнить как по отношению к работнику, так и по отношению ко всем взаимодействующим в данном вопросе службам – профсоюзному комитету и службе занятости.

Процесс сокращения работника состоит из нескольких этапов:

  • подготовка экономического обоснования, подтверждающего необходимость сокращения штатной единицы;
  • оформление необходимых документов в установленные для каждого из них сроки:
    • приказа о предстоящем увольнении,
    • уведомлений для работника и соответствующих служб,
    • предложений работнику на имеющиеся или высвободившиеся вакансии,
    • приказа об увольнении,
    • нового штатного расписания, из состава которого исключена сокращенная должность,
    • сведений о фактическом высвобождении работника;
  • расчетные финансовые выплаты, полагающиеся работнику при увольнении по сокращению;
  • выдача документов – трудовой книжки и необходимых справок в день увольнения.

Процедура сокращения работника и последовательность действий не может изменяться собственником самостоятельно.

Как правильно сократить работника по сокращению штата

Согласно нормам, выше перечисленных статей ТК, перед тем, как уволить работника по сокращению штата, работодатель обязан провести предварительную документальную подготовку, которую предусматривает процедура сокращения штата:

  • издать приказ о предстоящем сокращении штатной единицы;
  • уведомить Профсоюзный комитет предприятия о предстоящем высвобождении работника;
  • оповестить Службу занятости о предстоящем сокращении, с указанием точной даты высвобождения работника.

Как правильно оформить увольнение по сокращению штата

Для каждого из этих действий предусмотрен определенный временной интервал. Так на увольнение по сокращению штатов пошаговая инструкция 2017 года выглядит следующим образом:

  • не позднее, чем за неделю до начала процедуры сокращения
    • экономистом подается служебная записка (обоснование) о необходимости сокращения штатной единицы или численности работников;
  • не позднее, чем за два календарных месяца до даты высвобождения, кадровая служба:
    • готовит приказ о предстоящем сокращении работника, с указанием даты увольнения,
    • после подписания приказа доводит его содержание до работника, под роспись,
    • отправляет в профсоюзный комитет уведомление о предстоящем увольнении,
    • направляет сведения о предстоящем высвобождении в Службу занятости по месту регистрации предприятия;
  • в течение двух месяцев – с момента предупреждения работника о предстоящем сокращении до даты фактического увольнения, – кадровая служба предоставляет работнику информацию об имеющихся и в течение этого периода высвобождающихся вакансиях, и предлагает ему перевод на данные должности;
  • в дату высвобождения:
    • кадровая служба
      • готовит приказ об увольнении работника по.2 ст.81 ТК РФ и доводит его до сведения увольняемого;
      • отправляет сведения в Службу занятости по региональной принадлежности о фактическом высвобождении работника по п.2 ст.81 ТК РФ;
      • выдает уволенному работнику выписку из приказа (с мокрой печатью) и трудовую книжку;
    • бухгалтерия
      • производит окончательный расчет, с выплатой причитающейся работнику заработной платы и компенсации за неиспользованный отпуск по состоянию на день увольнения, а также пособия по сокращению.
      • предоставляет работнику необходимые справки.
Читайте так же:  Жалоба на судебного пристава за незаконное снятие денежных средств

При этом важно учитывать, что правила увольнения по сокращению штатов имеют некоторые особенности, а именно:

  • срок выражения мнения по поводу предстоящего увольнения у Профсоюзного комитета – одна неделя;
  • при сокращении одного работника процедура сокращения начинается не позднее, чем за два месяца, однако если сокращение носит массовый характер – процедура, и все связанные с ней действия, должны быть начаты не позднее, чем за три месяца до даты увольнения;
  • все документы по процедуре, предоставляемые в ПК и Службу занятости, составляются в двух экземплярах, регистрируются в Журнале исходящей корреспонденции, и отправляются адресатам;
  • если собственник, до того, как уволить сотрудника по сокращению штата, получает его согласие на перевод на одну из предложенных вакансий процедура сокращения прерывается, о чем направляется информация в ПК, и производится внутренний перевод работника на вакантную должность.

Как правильно сократить работника: что надо знать о приказах

Правила сокращения сотрудников, действующие в законодательном поле РФ, диктуют не только последовательность и порядок сокращения, но и точные формулировки, которые должны быть указаны в распорядительном документе. Разъяснения о том, как правильно сократить работника, не допустив ошибок в содержании и формулировке приказов,

Правила сокращения предусматривают издание в ходе процедуры двух приказов. Их конструкция не имеет типового формата, и может быть составлена по усмотрению собственника. Однако, в каждом из этих приказов, с учетом их последовательности, должны быть оговорены обязательные аспекты.

Первый, установочный приказ издается перед тем, как сократить работника. В данном приказе должны быть отражены распоряжения:

  • о проведении вида и причин предстоящей реорганизации (сокращение штата либо численности, уменьшение объема производства, оптимизация штатной структуры или фонда оплаты труда, и проч.);
  • на выведение по прошествии двух месяцев из штата должности, занимаемой сокращаемым работником;
  • на уведомление конкретного работника о предстоящем увольнении с указанием даты увольнения;
  • на предоставление высвобождаемому работнику информации об имеющихся вакансиях;
  • на предоставление сведений о высвобождении в Службу занятости по территориальной принадлежности.

Второй приказ собственник издает в день увольнения. В нем, кроме данных о высвобождаемом сотруднике и его должности, указывается:

  • дата и причина увольнения;
  • основания для увольнения.

Все приказы и документы, касающиеся мероприятий, предусмотренных процедурой сокращения, доводятся до работника под роспись. Отсутствие любого из документов может стать причиной для признания процедуры увольнения по сокращению штата ничтожной и поводом для восстановления работника в занимаемой должности по решению Суда. Поэтому должностные лица, участвующие в процедуре, должны уделять особое внимание тому, как происходит сокращение работника, наличию и последовательности документов, предусмотренных процедурой, а также срокам их исполнения, доведения до адресатов в части касающейся, и своевременности выплаты расчета и выдачи документов по факту увольнения.

Увольнение по сокращению штата. Нюансы. Как правильно себя вести.

Среди других способов расторжения трудового договора особо выделяется увольнение по сокращению. Дело в том, что среди прочих видов увольнения, предусмотренных Трудовым кодексом (ТК РФ), это – самая трудоёмкая, но при этом, пожалуй, наиболее гарантирующая соблюдение прав работника.

Тому, что необходимо знать работнику и работодателю при сокращении штата, я и посвятил эту статью.

Увольнение работника по сокращению штата в ТК РФ включается в статью 81, которая рассматривает все случаи, когда трудовой договор расторгается работодателем.

○ Увольнение по сокращению штата.

✔ ТК об увольнении по сокращении штата.

81 статья ТК РФ объединяет в себе как случаи увольнения за прогул, нарушение дисциплины или мер охраны труда, так и случаи, когда работник увольняется, хотя ни в чём не виноват (к таким относятся, кроме сокращения, ликвидация организации, для руководителей, их заместителей и главбухов – смена собственника организации).

ТК РФ не расшифровывает, в чём различие между сокращением численности и сокращением штатов. На практике разница тоже малозначительна и состоит лишь в том, что при сокращении численности должность в штатном расписании сохраняется, но находиться на ней будет уже меньше работников (например, вместо трёх менеджеров в отделе остаётся один).

При сокращении же штата конкретная должность вообще исключается из расписания (к примеру, на предприятии упраздняется должность кадровика, и его обязанности переходят к бухгалтеру).

✔ Кого можно и нельзя сократить?

Несмотря на то, что сокращение численности или штата работников целиком зависит от инициативы руководства предприятия, законом предусмотрены определённые льготы для ряда категорий работников.

Подробнее о них расскажу ниже. Пока же скажу, что при сокращении существует правило о преимущественном оставлении на рабочем месте. Ст. 179 ТК РФ предусматривает, что увольнять при сокращении следует в первую очередь работников, обладающих меньшей квалификацией и с меньшей производительностью труда.

На практике это обычно означает, что сокращают в первую очередь работников с меньшим стажем работы, поскольку стаж обычно предполагает опыт.

При сокращении должны учитываться результаты квалификационных экзаменов, образование работника (на одной и той же должности работник с высшим образованием будет пользоваться преимуществом перед коллегой со средним специальным), а также показатели, достигнутые каждым из работников за предшествующий период.

ТК РФ и другие акты также требуют, чтобы преимуществом при оставлении на работе пользовались следующие работники:

  • Имеющие детей-инвалидов.
  • Матери и отцы-одиночки.
  • Единственные кормильцы.
  • Страдающие увечьем или профессиональным заболеванием, полученным на этом предприятии.
  • Инвалиды войн.
  • Герои СССР и РФ, кавалеры Ордена Славы.
  • Жертвы Чернобыльской катастрофы и Семипалатинских испытаний.
  • Повышающие квалификацию по направлению организации, совмещая обучение с работой.
  • Сотрудники-изобретатели (как ни странно, Закон СССР «Об изобретениях в СССР» в этой части до сих пор действует).

Кроме того, некоторые работники вообще не могут быть уволены работодателем иначе как по собственному желанию, соглашению или же за совершение проступка.

Применительно к сокращению, помимо обычных льготников не могут быть уволены члены руководства профсоюзов не ниже цехового уровня.

Запрещается увольнение выборных представителей коллектива работников, которые участвуют в разрешении споров с работодателем.

✔ Основные причины сокращения.

Законом прямо не установлено, в каких случаях работодатель вправе сокращать численность или штат работников.

Конституционный суд РФ в своём определении № 867-О-О от 18.12.2007 г. установил, что это – право работодателя в случаях, когда того требует экономическая необходимость.

Однако в свою очередь Верховный суд РФ определением от 03.12.2007 г. № 19-В07-34 ввёл правило, что в случае спора суд вправе проверить необходимость и обоснованность сокращения.

Таким образом, работодателю, желающему пойти на такие меры, необходимо в приказе о сокращении указать, по каким именно причинам производится увольнение.

Как правило, причинами, вынуждающим сокращать работников, являются:

  • Низкая прибыль предприятия и невозможность выплачивать зарплату прежнему штату сотрудников.
  • Низкая эффективность прежнего штата и наличие должностей, в которых нет необходимости.
  • Изменение технологии или организации производства, при которых часть работников оказывается невостребованной.

✔ Необходимые условия.

Увольнения работников по сокращению возможны при условии соблюдении работодателем ряда условий

  1. Полное и неукоснительное соблюдение процедуры сокращения, предусмотренной законом.
    Если же на предприятии ранее заключались коллективные соглашения с работниками, либо в трудовых договорах увольняемых содержатся дополнительные гарантии при увольнении – должны соблюдаться и они.
  2. Обоснованность увольнения.
    Как уже было сказано, в случае спора суд вправе проверить, насколько увольнение было обоснованно экономически и организационно.
  3. Уведомление службы занятости.
    Отдельно этот пункт стоит выделить, поскольку некоторые работодатели ухитряются совершенно забыть об этом требовании, в результате чего потом вынуждены платить штрафы и оплачивать работникам вынужденный прогул.

✔ Порядок, процедура и правила увольнения по сокращению.

Сокращение штатов для любого предприятия – процедура достаточно сложная, и нарушение на любом из её этапов чревата для работодателя штрафом или судебным разбирательством.

Увольнение должно производиться в следующем порядке:

  1. Руководство предприятия издаёт приказ о планируемом сокращении не менее чем за два месяца до того момента, как работник должен быть уволен (ст. 180 ТК РФ). О том, что ожидается сокращение, каждый из подлежащих увольнению сотрудников предупреждается персонально и под роспись знакомится с текстом приказа. Однако не следует путать приказ о сокращении штатов с приказом об увольнении конкретного работника – такие приказы издаются намного позднее, когда подходит срок увольнения.
  2. Работникам, которые подпадают под сокращение, руководство предприятия обязано предложить любую другую должность, отвечающую квалификации увольняемого сотрудника. Следует помнить, что предложение другой работы – это не однократная акция: работодатель обязан уведомлять увольняемых об открывающихся на предприятии вакансиях вплоть до самого расторжения трудового контракта. Работник же обязан либо принять предложение и продолжить работу на другой должности, либо отказаться – и отказ тоже должен фиксироваться письменно, с датой и подписью работника.
  3. Работодатель уведомляет профсоюзную организацию, если такая существует на предприятии. Срок уведомления такой же как для работников, но в случае, если планируется массовое увольнение, предупреждать профсоюз следует не за два, а за три месяца. Это правило установлено определением Конституционного суда РФ. В свою очередь профсоюз в течение семи дней должен высказать своё мнение по поводу увольнения. Если профсоюз не согласен на сокращение работников, то по закону в течение трёх дней должно произойти согласование позиций. Если же и в этом случае не было достигнуто согласие, работодатель вправе уволить работников, но профсоюз может обжаловать это решение в Федеральную инспекцию труда (Рострудинспекцию). Инспекция в свою очередь может признать увольнение незаконным и потребовать восстановления уволенного на прежнем месте работы с выплатой компенсации за вынужденный прогул. Решение Рострудинспекции может быть обжаловано работодателем в суд.
  4. Помимо профсоюза, работодатель в те же сроки (два, при массовом увольнении – три месяца) предупреждает и службу занятости.
  5. Если в течение двух месяцев работник не согласился ни на одну из предлагавшихся ему вакансий, работодатель выносит приказ об увольнении по сокращению штата. Приказ обычно выносится по унифицированной форме Т-8. При этом работнику выдается трудовая книжка, выплачивается зарплата за отработанные дни последнего месяца работы и компенсация за неиспользованные дни отпуска (в зависимости от времени, отработанного с момента прошлого отпуска). Самое же главное – работнику согласно ст. 178 ТК РФ выплачивается выходное пособие. Его размер – не менее средней месячной зарплаты, но по трудовому договору или коллективному соглашению с работниками пособие может быть увеличено.
  6. Если работник после увольнения встал на учёт на бирже труда, но не был трудоустроен, бывшее предприятие в течение двух месяцев продолжает выплачивать ему среднюю месячную зарплату (но с вычетом уже полученного выходного пособия).
  7. Если работник согласен, он может уволиться по сокращению и до истечения двухмесячного срока. В этом случае работодатель выплачивает ему, помимо выходного пособия, ещё и зарплату за неотработанное время между днём, когда он фактически уволился, и когда он должен был уволиться по плану работодателя. Кроме того, трудовым договором или коллективным соглашением могут предусматриваться и другие выплаты при сокращении штата.
Читайте так же:  Права потребителя на возврат холодильника

✔ Какую запись поставят в трудовой при сокращении?

При увольнении работнику в трудовой книжке будет сделана запись, в которой должно быть указано, что уволен он именно по сокращению численности или штатов организации, со ссылкой на п. 2 ч. 1 ст. 82 ТК РФ.

Поскольку соблюдение сроков при сокращении является существенным условием, их стоит свести воедино и указать ещё раз:

  1. Приказ о планируемом увольнении по сокращению – не менее чем за два месяца;
  2. Предупреждение службы занятости и профсоюзной организации (если она на предприятии есть) – не менее чем за два месяца, при массовом увольнении – не менее чем за три.
  3. Срок выплаты зарплаты за отработанную часть месяца, компенсации за неиспользованный отпуск и выходного пособия – не позднее дня увольнения.
  4. Сроки выплаты средней зарплаты для работника, вставшего на учёт в службу занятости, но не трудоустроенного – до двух месяцев.

Нарушение этих сроков может привести к штрафу для ИП – до 50 МРОТ, для юридических лиц – до 500 МРОТ.

○ Как правильно вести себя при сокращении?

Для работника, попавшего в список сокращаемых, необходимо помнить про свои права:

  1. Первым делом необходимо проверить, не входите ли вы в список лиц, которые не могут быть уволены по сокращению штата и не пользуетесь ли вы преимуществом при оставлении на работе.
    Если да, то необходимо сообщить об этом работодателю в письменном виде. Лучшим способом будет составить письмо в двух экземплярах, один передать руководителю предприятия, а на втором потребовать отметку о получении первого экземпляра. В случае, если работодатель не прислушается к вашему мнению, это будет отличным доказательством для Рострудинспекции, прокуратуры или суда.
  2. Потребовать, чтобы вам предложили другую работу на предприятии.
    Соглашаться или нет – дело работника, но отказ должен тоже быть письменно зафиксирован. В противном случае вы всегда можете сослаться на нарушение закона, и в этом случае работодатель будет оштрафован, а приказ о вашем увольнении будет отменён.
  3. После увольнения в двухнедельный срок необходимо встать на учет в службе занятости.
    В этом случае вы сможете ещё в течение двух месяцев получать среднюю зарплату по прежней работе, если служба не сумеет вас трудоустроить за это время.
  4. Если речь зашла о сокращении штатов – ни в коем случае нельзя писать заявление об увольнении по собственному желанию или соглашаться на увольнение по согласию сторон.
    В этом случае вы теряете право на все предусмотренные законом льготы и выплаты.

○ Нюансы увольнения по сокращению:

Сокращение штатов имеет свои особенности для отдельных категорий работников. Рассмотрим, как производится сокращение:

В период временной нетрудоспособности работник не может быть сокращён (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

✔ Во время отпуска.

Работник, находящийся в отпуске также не может быть уволен по сокращению. И временно нетрудоспособные, и отпускники могут быть уволены лишь по собственному желанию, по соглашению сторон, а также в случае ликвидации предприятия.

Работники, получающие пенсию по старости, пользуются теми же правами, что и все остальные – дискриминация по возрасту прямо запрещена ст. 3 ТК РФ. Учитывая же, что обычно пенсионеры имеют наибольший трудовой стаж, на практике они могут оказаться претендентами на то, чтобы остаться на работе даже при сокращении.

✔ Многодетной или матери одиночки.

Согласно ст. 261 ТК РФ, родители, в одиночку воспитывающие ребёнка до 14 лет (инвалида – до 18 лет) не могут быть уволены – эта норма касается как матери, так и отца-одиночки. Для многодетных родителей, у которых три и более малолетних детей, не допускается сокращение единственного работающего родителя, если младший из детей не достиг трёхлетнего возраста.

В отношении этих работников процедура увольнения практически не отличается от обычной. Однако есть один спорный момент: следует ли работодателю выплачивать им не только выходное пособие (на которое они имеют право как и другие работники), но зарплату в течение двух месяцев?

Дело в том, что эти выплаты производятся с целью поддержать работника в то время, пока он не устроился на другую работу – но совместитель уже трудоустроен! К сожалению, здесь нет ни единого мнения специалистов, ни разъяснений судов или Рострудинспекции.

✔ Декретницы или беременной.

Женщина в период отпуска по беременности, а также по уходу за ребёнком до трёх лет не может увольняться по сокращению штатов (ст. 261 ТК РФ)

Закон допускает увольнение работника по сокращению штата до истечения двухмесячного срока, однако разрешается это лишь с согласия самого работника и с обязательной выплатой ему зарплаты за неотработанную часть этих двух месяцев.

Опубликовал : Вадим Калюжный, специалист портала ТопЮрист.РУ

Приказ о сокращении штата работников: образец 2019

К составлению приказа о сокращении штата нужно отнестись внимательно, ведь ошибки грозят судебными разбирательствами со стороны обиженных работников. Читайте о том, как правильно оформить распоряжение, скачайте образец

Как составить приказ о сокращении штата работников

Приказ о сокращении штата работников оформляется в произвольном виде, по традициям документооборота на предприятии. Ошибки, даже несущие исключительно технический характер, могут привести к тому, что сокращение будет признано не имеющим юридической силы. Следовательно, придется не просто восстановить сотрудника на рабочем месте, но и оплатить ему вынужденный прогул. Поэтому к составлению распоряжения и порядку уведомления персонала надо отнестись крайне внимательно.

Скачайте документы из статьи

Что обязательно должно быть внесено в приказ:

  • Точное и полное название организации.
  • Данные документа – дата издания, номер.
  • Структура приказа состоит из преамбулы-основания, распорядительной части, раздела о контроле за исполнением – перечня лиц, которым получено реализовать указания (то есть уведомить персонал о сокращении). Также необходимо указать точные сроки, в которые это надо сделать.
  • Приказ завершается подписями – самого работодателя (или уполномоченного лица), перечисленных сотрудников.

Ответы на восемь опасных вопросов о сокращении. Решения, которые не найдете в ТК

Приказ выпускается заблаговременно, как минимум за 2 месяца до планируемой даты сокращения. Прямая обязанность работодателя – информировать персонал о грядущем сокращении, причем сделать это в индивидуальном порядке и получить подпись каждого. Так установлено в ст. 180 ТК РФ.

Уведомление о сокращении также оформляется письменно, причем в 2 экземплярах. Один передается работнику, попадающему под сокращение, второе (с подписью сотрудника) остается в архиве предприятия. Если в организации имеются альтернативные должности, которые можно предложить вместо сокращения, их необходимо перечислить в уведомлении и обозначить сроки принятия решения.

Обратите внимание: в трудовом праве используются термины «сокращение численности работников» и «сокращение штата». Они несут разный смысл, хотя на практике могут произойти в одно и то же время.

Отличия от приказа об увольнении по сокращению штата

Важно понимать, что при сокращении штатов будут оформляться два типа приказов по личному составу. При некоторой схожести они не идентичны по сути, несут разное правовое содержание и не дублируют друг друга.

Первый – приказ о сокращении штата работников. Он выпускается, когда работодатель инициирует начало всей процедуры сокращения штатов и касается персонала в целом.

Второй – индивидуальный приказ об увольнении. Его составляют для каждого сокращаемого работника персонально. По времени он всегда следует за первым приказом.

Как составить приказ на увольнение по сокращению штата с выплатой выходного пособия

Итак, приказ на увольнение является следствием распоряжения о сокращении штата. Основанием для расторжения договора будут:

  • Приказ о сокращении штата.
  • Полученное уведомление о грядущем увольнении.
  • Если работнику предлагалась иная должность в организации – его письменный отказ от вакансии.

Для приказа об увольнении можно использовать регламентированный образец. Он называется унифицированной формой № Т-8. Если одновременно фирму покидает несколько сотрудников, применяется форма № Т-8а. Обе формы были утверждены Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1.

Также наниматель вправе использовать бланк, который был разработан и утвержден им самостоятельно. В любом случае, в приказе будут присутствовать следующие сведения:

  • Данные о работодателе.
  • Номер (чаще всего с индексом) и дата распоряжения.
  • Информация о сокращаемом работнике: ФИО, должность, табельный номер, дата увольнения. В зависимости от используемого бланка приказа может применяться именительный или родительный падежи. Важно, чтобы фамилия, имя, отчество были написаны правильно с точки зрения русского языка и совпадали с указанными в других документах работника.

Важно точно и правильно указать основание для увольнения – оно может быть указано только согласно формулировкам Трудового кодекса и со ссылкой на конкретную статью. Впоследствии именно приказ послужит основой для внесения соответствующих записей в личное дело и трудовую книжку. Никакие «собственные» фразы недопустимы.

Читайте так же:  Статус плательщика физического лица налог на доходы

Приказ об увольнении подписывает руководитель (либо лицо, которому доверены подобные кадровые процедуры). Печать ставится, если она существует у предприятия и если разработанные образцы документов предусматривают такой реквизит.

Выходное пособие при увольнении по сокращению начисляется из-за расторжения договора по причине, установленной в 81 ст. ТК РФ. Термин «выходное пособие» не закреплен законодательно, однако можно назвать его главные признаки:

  1. Выплата предусмотрена в Трудовом кодексе.
  2. Начисление средств осуществляется в связи с увольнением работника.
  3. Пособие не является заработной платой, следовательно, оно не вносится в фонд оплаты труда.

В практике данная компенсация обычно оформляется отдельным документом – приказом о выплате выходного пособия. Хотя иногда эти сведения вносятся и в текст распоряжения об увольнении.

Новые возможности для карьерного роста

Что делать, если работник не подписывает приказ

Трудовое право не обязывает работодателя к личному контакту с увольняемым работником, особенно если последний уклоняется от получения уведомления. В таком случае извещение можно направить заказным письмом с уведомлением о вручении либо курьером. Подпись работника на бланке получения будет свидетельствовать, что он ознакомлен с приказом. Если же и это не получается реализовать, необходимо составить акт о том, что сотрудник отказывается подписать распоряжение. Для этого понадобится как минимум 2 свидетеля.

Акт оформляется в произвольной форме, главное, чтобы была точно передана суть ситуации, перечислены все присутствующие, и документ заверен их подписями. Акт также предлагается подписать самому работнику. Если он и от этого откажется – об этом ставится соответствующая запись. Обратите внимание: на ознакомление сотрудника с приказом работодателю дается три дня.

Сколько хранить

Хранение приказов о сокращении определено законодательством как постоянное. Подобные распоряжения причислены к документам по основной деятельности предприятия. Следовательно, хранить их надо бессрочно, пока фирма существует. Работодатель вправе определить место для архива документов и ответственных за него, обычно эта обязанность назначается сотрудникам кадровой службы.

Автоправозащита.RU

Автоправозащита.RU

Составление приказа об увольнении по сокращению штата

Приказ об увольнении издается и подписывается в последний трудовой день. Но данное действие сопровождается не малым количеством нюансов и особенностей. Например, если приказ издан, но гражданина решили не увольнять, то документ определенным образом аннулируется.

Основная информация

Если гражданин не соглашается на предложенные ему условия, то работодатель вправе расторгнуть трудовые отношения. Но по правилам, он обязан уведомить заблаговременно как самого работника, так и Биржу труда, профсоюз.

Если имеется письменное согласие работника, то работодатель вправе разорвать все отношения ранее установленного срока. Это регламентируется абзацем 2, статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации. Такая ситуация позволяет сотруднику получить некую компенсацию. Это также регламентируется в абзаце 3, статьи 180 Трудового кодекса России.

Также работник имеет право получить особенные гарантии, которые упоминаются в пункте 3, статьи 13 Федерального закона № 1032-1 от 19 апреля 1991 года.

Для окончательного увольнения сотрудника компании придется пройти несколько этапов:

  1. издать приказ соответствующего типа. Здесь указывается ряд проводимых мероприятий, которыми сопровождается сокращение должностей. Не стоит на этом этапе путать с приказом об увольнении. Ведь последний создается на каждого работника в индивидуальном порядке. Срок сокращения не должен быть менее двух месяцев. Если это массовое сокращение, то трех месяцев;
  2. для каждого работника составляется уведомление и вручение такого приказа под расписку. Здесь в обязательном порядке информируется работник о грядущем сокращении, а также возможность перехода на другую должность в соответствии со статьей 180 действующего правового акта. А сотрудник должен для себя понять, насколько ему это предложение подходит. Предложение по вакансиям для работника до последнего дня трудоустройства.

Форма по сокращению штата и утверждению ряда мероприятий не имеется в действующей законодательной базе. Именно поэтому, позволяется составлять документ в произвольном формате. Именно здесь указывается сокращение должностных обязанностей и дополнительные основания для процедуры.

Приказ такого типа визируется кадровым сотрудником. Он обязан соблюдать все условия и требования, прописанные в статье 180 Трудового кодекса Российской Федерации. Некоторые ситуации подразумевают создание специализированной комиссии для выполнения мероприятий по ведению процесса. Об этом также должно быть написано в приказе.

Как правило, все работодатели при увольнении используют унифицированный бланк Т–8. Этот формат уже не является обязательным, но считается самым удобным. Такой приказ часто используется в программах кадрового делопроизводства.

Сокращение штатной позиции — это один из методов увольнения сотрудников по инициативе работодателя на законных условиях. В обязательном порядке весь процесс должен соответствовать правовым нормам трудового законодательства. В числе обязательных документов для оформления числится и приказ об увольнении. Фактически, это основание, где прописываются все основные сведения и отображаются ссылки на действующее законодательство.

Перед оформлением документации, компания обязуется информировать сотрудника обо всех изменениях в кадровом делопроизводстве. Если имеется вакантная должность, то необходимо предложить работнику письменно данное право.

Законодательство

Регламентируется вопрос касаемо увольнения по сокращению штата 180 статьей Трудового кодекса Российской Федерации.

Именно здесь прописываются все нюансы и особенности процедуры, а также необходимость оформления документов.

Условия и особенности составления приказа

Приказ об увольнении — это завершающий этап при оформлении действия, особенно если дело касается ухода по сокращению штата. Но стоит помнить, каждому такому сотруднику полагается иная должность, по зарплате аналогичная. Это регламентируется статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Увольнение по сокращению возможно, если выполняются следующие условия:

  1. работодатель уже провел все процедуры, которыми сопровождается изменение штата;
  2. выполнены запросы в профсоюз и на Биржу труда;
  3. сотрудника письменно уведомили о предстоящем событии;
  4. предложение другой вакантной должности. Если он отказывается, то это должно подтверждаться письменно;
  5. выдерживаются сроки по ведению мероприятий.

О сокращении обязаны знать следующие категории лиц:

  1. увольняемый сотрудник;
  2. профсоюз при его наличии;
  3. служба занятости.

Надо уведомить работника о сокращении

Работник уведомляется в соответствии с действующим законодательством — за два месяца до официального расторжения трудовых взаимоотношений. Если это сезонный работник, то необходимо известить сотрудника за неделю. Если это срочный трудовой договор, то нужно известить за три дня. В обязательном порядке это письменное уведомление.

Как правило, при извещении формируется два аналогичных документа, один из которых остается на руках у сотрудника, а второй возвращается компании вместе с подписью ознакомления работника. Часто, если сокращение штатной позиции массовое, то издается специальный ознакомительный — единый лист. Именно здесь расписываются все лица, подлежащие увольнению.

Если имеется профсоюз, то в обязательном порядке извещается данный уполномоченный орган. Именно он позволяет реализовать все права работника с выплатами, а также найти подходящую должность.

Сделать работодатель это должен заблаговременно, как и в случае с работником – за 2 месяца. Если это массовое сокращение, то за три месяца.

Служба занятости

В письменном виде уведомляется и служба занятости. Для этого направляется специальный отсчет, где содержатся вся информация о работниках и их должностях.

Стоит помнить, что уведомление службы занятости должно происходить также за 2 месяца до дня предполагаемого срока увольнения.

Для оформления нужны документы основания

Для оформления увольнения потребуется предоставить следующие документы:

  1. приказ о проведении мероприятий;
  2. документы, подтверждающие проведения санации и ликвидации компании;
  3. приказ об увольнении.

Как правильно оформить приказ

При оформлении документа стоит учитывать особенности.

Необходимо выполнять следующие рекомендации:

  1. название компании — это сокращенный или полный вид наименования организации. Здесь же стоит отобразить уставной документ;
  2. номер документа. Проставляется номер, который используется в распорядительной документации по каждому сотруднику. Вполне может вмещать как цифровые, так и символьные знаки. Компания обязана ориентироваться на собственные потребности;
  3. дата документа. То есть здесь указывается дата составления документа. В этот же период времени должен документ регистрироваться в специальном журнале;
  4. номер и дата договора — проставляются реквизиты трудового договора;
  5. дата увольнительного мероприятия. Последним днем считается истечение двухмесячного срока после получения уведомления. При желании сотрудник может завершить трудовые отношения ранее положенного срока;
  6. сведения о сотруднике. Здесь имеются реквизиты в виде фамилии, имени и отчества, табельного номера, а также подразделение и должностные обязанности;
  7. основания для процесса. Здесь проставляется ссылка на правовые акты Трудового кодекса Российской Федерации, а также сведения о приказе;
  8. в обязательном порядке проставляется подпись руководителя или уполномоченного лица, а также прикалывается ознакомительная подпись работника;
  9. если имеется профсоюз, то прилагается запрос в данный компетентный орган.

Образец приказ об увольнении по сокращению штата

Стоит помнить, что бывают разные приказы увольнения. Приказ об увольнении по сокращению штата образец:

Приказ об досрочном увольнении по сокращению штата образец:

Работник не подписывает документ

Если сотрудник не желает ставить свою подпись, то работодателю в лице уполномоченного сотрудника стоит зачитать содержимое бумаги, а затем подготовить соответствующий акт, где указывается ознакомление сотрудников в устном виде, но он не проставил свою подпись.

Корректное оформление увольнения включает в себя не только ознакомление сотрудника, но и профессионального союза, Биржи труда.

Документ может храниться в течение 75 лет в кадровом делопроизводстве. Чтобы документ имел первоначальный вид, стоит обеспечить его хорошими условиями хранения. То есть выделяется определенное место, которое защищено от третьих лиц и иных воздействий. Как правило, это несгораемый сейф с замком.

Доступ к такому типу документ может получить только уполномоченное лицо за ведение кадрового делопроизводства.

Какие допускаются ошибки

Приказ не будет считаться корректным, если отсутствуют заполненные поля. В обязательном порядке прописывается основание с ссылкой на Трудовой кодекс Российской Федерации. Здесь может быть не только словесное основание, но и ссылка на правовой акт.

Также сюда стоит включить все подтверждающие документ основания. В обязательном порядке проставляется соответствующая дата увольнения.

Оформление приказа – это достаточно хлопотное и ответственное дело. Именно поэтому, к данной процедуре, стоит относиться с должным вниманием. Иначе, компания может получить административный штраф или даже уголовную ответственность в лице уполномоченного сотрудника.