Перейти к содержимому

Существенные изменения в трудовой договор

Изменение существенных условий трудового договора

Подборка наиболее важных документов по запросу Изменение существенных условий трудового договора (нормативно-правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Нормативные акты: Изменение существенных условий трудового договора

Статьи, комментарии, ответы на вопросы: Изменение существенных условий трудового договора

Документ доступен: в коммерческой версии КонсультантПлюс

Документ доступен: в коммерческой версии КонсультантПлюс

Изменение существенных условий трудового договора

Важнейшим документом работника, закрепляющим его права, обязанности и гарантии, является трудовой договор. В этом документе, как и в любом другом договоре, законом предусмотрены условия, без указания на которые, договор считается недействительным. Такие условия принято называть существенными. В виду их чрезвычайной важности для работника законодатель предусмотрел особый порядок изменения существенных условий трудового договора.

В статье 57 Трудового кодекса РФ закреплён исчерпывающий перечень существенных условий. К ним относятся:

  • место и дата начала работы;
  • название профессии, специальности;
  • должность на которую поступает работник;
  • права и обязанности работника и работодателя;
  • характеристика условий труда (обязательное указание на вредные и опасные условия труда, если они имеют место);
  • режим труда и отдыха;
  • условия оплаты труда;
  • виды и условия социального страхования, если оно связано непосредственно с трудовой деятельностью.

Изменение вышеперечисленных условий труда работодателем допускается только по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. Об изменении существенных условий работник должен быть письменно уведомлен не менее чем за 2 месяца до наступления этих изменений. Это правило особенно важно соблюдать нанимателю, так как увольнение работника в связи с изменением существенных условий труда возможно только после истечения указанного срока. Если работник будет уволен до истечения двухмесячного срока со дня уведомления, суд может принудить работодателя возместить заработную плату за этот период.

Изменение существенных условий трудового договора не связано с согласием работника. Поэтому в течение 2 месяцев работник должен решить, готов ли он продолжать работу на новых условиях или нет.

В то же время, если работник отказывается принимать новые условия, по закону наниматель должен предоставить ему другую свободную должность, соответствующую квалификации работника. Но, как правило, такой должности не имеется в наличии, и работник увольняется в связи с отказом от продолжения работы при изменении существенных условий трудового договора.

Такое основание для увольнения работника является крайне удобным для работодателя, так как не предусматривает обязательные выплаты в виде компенсации за увольнение по сокращению штата. Зачастую нечестные наниматели стараются замаскировать сокращение штата под изменение существенных условий труда. В таком случае сотрудник, может обратиться в суд, с требованием изменить основание увольнения и выплатить положенную ему компенсацию.

В суде работодатель обязан представить письменные доказательства, подтверждающие, что причиной изменения существенных условий труда явились именно изменения организационных или технологических условий труда. Под организационными изменениями понимают создание или упразднение филиалов. Под технологическими – изменение технического оснащение предприятия на более новое, требующее работников более высокой квалификации. За последние годы суды довольно часто при разрешении подобных споров принимали решения в пользу уволенных работников.

Что значит существенное изменение условий трудового договора, как правильно его оформить?

Трудовой договор – это главный документ, регламентирующий отношения между нанимателем и сотрудником. Он закрепляет права и обязанности сторон, поэтому его оформление требует повышенного внимания и соблюдения всех формальностей.

Любые изменения в существенные условия трудового договора важно правильно оформлять, нарушение процедуры внесения изменений – повод для судебного разбирательства с целью восстановления прав сотрудника.

Существенные условия договора

Без существенных условий трудовой договор считается недействительным

Существенные условия трудового договора – это наиболее важные для работника и работодателя условия, без них любой договор будет считаться недействительным. В их перечень входят:

  • Время и место исполнения сотрудником своих трудовых обязанностей;
  • Наименование профессии и должность, куда трудоустраивается сотрудник;
  • Права и обязанности сторон: вписывается информация о нанимаетеле и работнике;
  • Характеристика условий работы: если сотруднику предстоит выполнять свои функции во вредных или опасных производственных условиях, этот факт обязательно отражается в договоре;
  • Режим работы и отдыха, а также условия оплаты труда;
  • Соцпакет: все меры социального страхования и иные льготы, которые предоставляются сотруднику на период работы.

Поскольку все перечисленные условия работы признаются существенными, в них допустимо вносить любые изменения только по организационным причинам или в связи с изменением технологических условий труда. О любых изменениях существенных условий работодатель обязуется оповещать сотрудника не меньше чем за 2 месяца, а работник принимает решением: стоит ли продолжать работу после изменения условий взаимодействия.

Если сотрудник не согласен работать дальше, работодатель обязуется предоставить ему новую должность на соответствующих условиях, а если такой возможности нет (что чаще всего и происходит), то сотрудник увольняется с формулировкой «в связи с отказом продолжать работу после изменения существенных условий договора». Если это ее было сделано, или сроки были нарушены, работник вправе пойти в суд и потребовать компенсацию заработной платы за оставшиеся дни.

Требования к изменениям в условия договора

Оформление трудового договора: схематически

Статья 57 ТК предусматривает ряд норм, по которым в договор вносятся изменения как существенных, так и факультативных условий. Однако во всех случаях любые изменения должны соответствовать определенным требованиям:

  • Изменять трудовой договор в любом случае можно исключительно в письменной форме, делать это можно только с согласия сотрудника.
  • Любые изменения не должны вести к ухудшению условий труда сотрудника. Они не могут приводить к ухудшению его положения относительно локальных распоряжений и коллективного договора.
  • Во многих случаях, например, при назначении на новую должность или при перенаправке сотрудника в другое подразделение той же компании речь идет не о смене существенных условий, а о остановке действия старых трудовых отношений и начале новых. Договор нужно составить заново с учетом всех изменений.
  • В Кодексе подробно рассматриваются несколько наиболее распространенных случаев, касающихся изменений существенных условий. Обычно новые пункты в договор вписывают при изменениях трудовой функции, направлении на другую постоянную работу у этого же работодателя, а также при переведении в другой филиал – в последнем случае фактически речь идет об изменении только одного пункта – места работы, а все остальные условия остаются прежними.

Важное требование: если в трудовом договоре указан точный адрес организации, именно он будет учитываться как место работы сотрудника.

Если компания переезжает на новый юридический адрес, всех сотрудников нужно будет письменно оповестить об этом минимум за два месяца. Если это не было сделано, работник имеет право заявить об изменении существенных условий его работы без согласия, и суд примет его сторону.

Оформление изменений условий труда и оплаты

Без согласия сотрудника менять трудовой договор нельзя

Трудовая функция – это основной вид деятельности, который работодатель поручает сотруднику по штатному расписанию и по специальности. Если нужно изменить саму должность, то речь идет не просто об изменении одного из условий договора, а о направлении на другую работу, он оформляется по ст. 57 кодекса.

Перенаправить сотрудника на иную работу можно только с его письменного согласия. Иногда бывает так, что нужно поменять не трудовые функции, а только само название должности, например, при обозначении всех должностей в организации в соответствие с общим классификатором.

За два месяца работника нужно уведомить о будущих изменениях: если он соглашается, то подписывается дополнительное соглашение, и затем новое название должности фиксируется в трудовой книжке и личной карточке.

Изменения порядка оплаты труда проводятся по статье 74 Трудового кодекса. Повышение зарплаты обычно никаких сложностей не вызывает, а вот при ее понижении работодателю потребуется доказывать обоснованность нового порядка оплаты труда. В качестве уважительных причин могут быть приняты исключительно изменения в организации труда или в технологическом процессе. Например, это сокращение продолжительности рабочей смены или уменьшение ежедневной нагрузки.

Зарплата работнику организации может быть уменьшена при сокращении норм выработки или сокращении недели. Если же направляют на новую должность со сменой места труда, он может быть лишен надбавок за вредность, если на новом рабочем месте отсутствуют вредные и опасные для здоровья факторы.

Можно ли поменять продолжительность действия трудового договора?

Трудовой договор — выгодный документ и для работодателя, и для работника

Нередко владельцев предприятий возникает вопрос: можно ли превратить бессрочные трудовые отношения в срочные, например, после официального выхода работника на пенсию? Такая возможность Трудовым кодексом не устанавливается, возраст работника не может являться причиной для установления конкретного времени трудовых отношений.

Они могут ограничиваться только, если пенсионер по возрасту устраивается на новую работу, и он согласен на оформление срочного договора. Продление срока трудовых отношений всегда вызывало много споров.

Некоторые юристы утверждают, что такое изменение существенных условий допустимо только для строго определенного перечня сотрудников. Например, в него входят беременные женщины: если сотрудница уходит в декрет, то договор с ней автоматически продлевается до конца декретного отпуска. Во всех прочих случаях требуется расторгнуть старый договор и оформить новый.

Однако есть и другое мнение: в Письме N 4413-6 говорится о том, что изменения можно вносить и в срочные, и в бессрочные договоры, для этого с работником нужно составлять дополнительное соглашение. Если срок трудовых отношений продлевается неоднократно, со временем он может стать бессрочным. Для этого общий срок его действия должен достигнуть 5 лет.

Не менее противоречивым остается мнение специалистов о внесении изменений в продолжительность испытательного срока. Уменьшение срока испытания считается допустимым, так как оно приводит к улучшению положения работника на предприятии.

Однако увеличивать срок нельзя: даже если работник подпишет соглашение, позднее он может обратиться в суд с жалобой на то, что работодатель нарушил его права и заставил подписать документ под давлением со стороны руководства.

Работодатель и сотрудник должны знать свои права, чтобы обеспечить нормальное взаимодействие и выполнение всех обязанностей по отношению друг к другу. Трудовые споры по условиям договора – достаточно распространенное явление, и важно уметь находить компромиссы.

Существенные условия контракта теперь можно изменять. Об этом — в видеоматериале:

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Существенные изменения условий трудового договора

Здравствуйте!Скажите,пожалуйста,является ли изменение режима рабочего времени существенным изменением трудового договора? Я работаю кассиром в ООО "Цветной Базар" в ресторане "Антресоль" с графиком работы 2-2, место работы и часы работы указаны четко в договоре с 11:45 до 00.00. Меня хотят переместить без изменения трудовой функции у того же ООО "Цветной Базар", но в "Бакалею". Все находится по одному и тому же адресу,по идее моего письменного согласия не требуется,НО в "Бакалее" режим рабочего дня с 10:00 до 22.00, что в корне меня не устраивает.

Означает ли это,что мне должны составить доп договор к трудовому договору и приказ, и ознакомить меня с ними под роспись? Среди существенных изменений указаны:

Среди существенных условий в соответствии с частью второй статьи 57 Трудового кодекса РФ есть следующее:

Читайте так же:  Приказ на текущий ремонт помещения

7)режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

Если в "Бакалее" и "Антресоли" установлены разные режимы рабочего времени,то для каждого подразделения должны быть свои отдельные правила? Или где-то может быть подвох и общим правилом где-то может быть указано,что работники обязаны в случае необходимости работать по другому временному графику?Я подписывала правила внутреннего распорядка при зачислении на работу,но не помню были ли там какие-то уточнения на данный счет.Тем более,что основном договоре об этом речи не идет вообще. Более того,я являюсь материально ответственным лицом,влияет ли это как-то на ситуацию?Или кассира можно просто так переместить на другую кассу?Хотя бы договор материальной ответственности на другом рабочем месте должен быть новый?С описанием всех ценностей,передающихся мне и что находятся в моей торговой зоне, - за что конкретно я несу эту ответственность?Более того есть ряд условий,которые вряд ли указаны в договорах сотрудников "Бакалеи",но эти функции немного отличаются от работы кассиром в ресторане: я должна стоять в центре зала на торговой точке,обслуживать покупателей,заворачивать товар. Более того имеется стойка с продуктами прямо на кассе.Если можно ссылку на статью конкретно по этому вопросу,если такие положения имеются.

Будет ли это по итогам перемещением или переводом?

Ответы юристов (8)

В соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ трудовой договор с работником прекращается в связи с отказом работника от продолжения работы при изменении определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК РФ).

Условия трудового договора могут изменяться вследствие изменений в технике и технологии производства, структурной реорганизации производства и иных причин.

Данный перечень причин изменения условий договора не является исчерпывающим, соответственно причину можно придумать практически любую.

Согласно п. 21 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда (например, изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства) и не ухудшило положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора должен быть оформлен заявлением работника или зафиксирован в уведомлении о таком изменении.

Продолжение работником работы после истечения срока предупреждения означает его согласие на работу в измененных условиях и требует письменного закрепления новых условий в трудовом договоре.

Согласно ст. 74 ТК РФ о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца. Соответственно, в уведомлении должны быть указаны основание принятия решения об изменении условий договора и дата их вступления в силу с учетом двухмесячного срока предупреждения.

С данным документом Вас обязаны ознакомить под роспись. При этом работник должен письменно зафиксировать свое согласие или несогласие продолжать работу в изменившихся условиях.

Несоблюдение процедуры предупреждения работника об изменениях условий трудового договора может послужить основанием для восстановления работника на работе.

В соответствии с ч. 3 ст. 74 ТК РФ, если работник не согласен работать в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При этом работодатель должен предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Вакансии в других местностях он обязан предлагать, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашениями.

Предложение другой работы может быть зафиксировано как в уведомлении об изменении определенных сторонами условий трудового договора, так и в отдельном документе.

Только при отсутствии вакансий или письменном отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (ч. 4 ст. 74 ТК РФ).

Прекращение трудового договора оформляется приказом.

Основанием для его издания является письменный отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий договора, реквизиты которого отражаются в графе «Основание».Запись о прекращении трудового договора вносится в трудовую книжку. При этом указывается, что договор расторгнут ввиду отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора по основаниям п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Уточнение клиента

Означают ли ваши ссылки именно на на эти статьи то,что в моем случае это все-таки не перемещение,а перевод?Я так понимаю,что да)

Порядок внесения изменений в трудовой договор

"Кадровый вопрос", 2013, N 4

ПОРЯДОК ВНЕСЕНИЯ ИЗМЕНЕНИЙ В ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

В течение срока действия трудового договора в его содержание могут вноситься изменения. Правовые основы внесения изменений в трудовой договор изложены в гл. 12 Трудового кодекса РФ. В общем случае изменение ранее определенных условий трудового договора допускается только на основании письменного соглашения между его сторонами. Инициатива в этом вопросе может исходить как от работника, так и от работодателя.

Как правило, изменение условий трудового договора затрагивает обе его стороны - к примеру, изменяя в сторону повышения заработную плату работника, работодатель одновременно принимает на себя соответствующие обязанности по своевременной и полной выплате увеличенной зарплаты и т. д. Изменения могут быть направлены как на относительное улучшение условий трудового договора, так и на их относительное ухудшение, но при этом не вступать в противоречие с законодательством, локальными нормативными актами, коллективным договором и соответствующими соглашениями.

Наиболее значимым с правовой и организационной точек зрения является изменение одного или нескольких обязательных условий трудового договора. К таким условиям (в контексте рассматриваемой ситуации) следует отнести:

- условие, определяющее место работы работника (в том числе с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения);

- условие, определяющее порученную работнику трудовую функцию (работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации) либо конкретный вид поручаемой работнику работы;

- условие о сроке действия трудового договора;

- условие, определяющее оплату труда работника (размер и сроки выплаты оклада, доплат, надбавок, а также поощрительных выплат);

- условие, определяющее режим рабочего времени и времени отдыха работника (в том числе и в случаях, когда эти режимы в отношении работника отличаются от общих правил, действующих у данного работодателя);

- условие о компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях;

- условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

- условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами;

- другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Изменение условия трудового договора,

определяющего место работы работника

Изменение условия трудового договора, определяющего место работы работника, производится с учетом положений ст. ст. 72.1, 72.2 и 73 ТК РФ. Прежде всего обратим внимание уважаемых читателей на то, что в соответствии со ст. 72.1 ТК РФ под переводом на другую работу подразумеваются:

а) постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает данный работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), - при продолжении работы у того же работодателя;

б) перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Для изменения условия трудового договора, определяющего место работы, от работника должно быть получено письменное согласие на перевод. Однако для временного перевода по основаниям, предусмотренным ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ, получение такого согласия не требуется при условии, что работнику предлагается работа, не требующая более низкой квалификации.

Таким образом, в случае если работодатель усматривает необходимость в изменении указанных выше условий трудового договора и это не связано с обстоятельствами, предусмотренными ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ, ему прежде всего следует поставить в известность об этом соответствующего работника. С этой целью работодателем должно быть направлено работнику предложение, суть которого заключается в мотивированном намерении работодателя изменить содержание ранее порученной работнику работы (трудовой функции) либо перевести работника на постоянную работу на другое предприятие (в другую местность вместе с предприятием). В предложении, форма которого может быть как письменной, так и устной, целесообразно, кроме того, изложить мотивы, которыми руководствуется работодатель. Кроме того, предложение, по-видимому, должно содержать сведения о предполагаемых сроках изменения условий трудового договора, а также о времени, имеющемся в распоряжении работника для выражения своего мнения по этому поводу.

Основанием для изменения условий трудового договора в указанных выше ситуациях служит соглашение между работником и работодателем, заключенное в дополнение к трудовому договору и в дальнейшем рассматриваемое сторонами трудовых отношений в качестве его неотъемлемой части. В том случае, если работник по тем или иным причинам (которые он, впрочем, не обязан называть) выразит свое несогласие с предложением работодателя, условия трудового договора сохраняют действие в первоначальном виде.

В необходимых случаях мнение работника может быть доведено до сведения работодателя в письменной форме (например, в заявлении). При этом подчеркнем, что работодатель не вправе оказывать какое-либо давление на работника, выразившего несогласие с предложением об изменении условий трудового договора.

Не требует согласия перевод работника на другое рабочее место (в другое структурное подразделение), расположенное в той же местности, если при этом не изменяется ни одно из ранее определенных условий трудового договора. Такая ситуация в соответствии с ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ квалифицируется как перемещение.

В то же время заметим, что изменение условия трудового договора, определяющее место работы, невозможно, если предполагается перевод (перемещение) работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. При этом обстоятельства, делающие перевод (перемещение) недопустимым, должны быть документально подтверждены.

Изменение условия трудового договора, определяющего порученную работнику трудовую функцию, также производится с учетом перечисленных статей Кодекса. Однако в том случае, если ранее порученная в соответствии с трудовым договором работа впоследствии признана противопоказанной работнику по состоянию здоровья, работодатель, как это предусмотрено ст. 73 ТК РФ, обязан перевести такого работника на работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Документальным основанием для перевода служит медицинское заключение, выданное в порядке, установленном законодательством. Такое заключение может быть получено работодателем в инициативном порядке (по запросу) либо предоставлено самим работником.

Перевод на другую работу по основанию, предусмотренному ст. 73 ТК РФ, может носить как постоянный, так и временный характер. На практике рассматриваемая ситуация может быть разрешена сторонами трудового договора в соответствии с одним из нижеследующих вариантов:

1. Работник (не из числа руководителей предприятия, их заместителей и главных бухгалтеров, см. далее) по состоянию здоровья нуждается в переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, свыше четырех месяцев или постоянно. При наличии такой работы (в том числе и требующей более низкой квалификации), о чем работника следует сразу же письменно уведомить, с письменного согласия работника в соответствующее условие трудового договора вносится изменение. После этого работник переводится на другую работу. До предоставления работы, не противопоказанной работнику по состоянию здоровья, работодатель, как это предусмотрено абз. 4 ч. 1 ст. 76 ТК РФ, обязан отстранить его от выполнения ранее порученной работы.

Читайте так же:  Обувь экко возврат обуви

2. Работник (не из числа руководителей предприятия, их заместителей и главных бухгалтеров, см. далее) по состоянию здоровья нуждается в переводе на другую работу на срок до четырех месяцев. Такая работа у работодателя имеется и предложена работнику в письменной форме. Однако работник не дает письменного согласия на перевод. В этом случае работодатель, как это предусмотрено абз. 4 ч. 1 ст. 76 ТК РФ, обязан отстранить работника от выполнения ранее порученной работы до истечения периода, указанного в медицинском заключении, сохранив за работником прежнее место работы.

3. Работник (не из числа руководителей предприятия, их заместителей и главных бухгалтеров, см. далее) по состоянию здоровья нуждается в переводе на другую работу на срок свыше четырех месяцев или постоянно. Такая работа у работодателя имеется и предложена работнику в письменной форме. Однако работник не дает письменного согласия на перевод. В этом случае работник подлежит увольнению по основанию, предусмотренному п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (см. далее).

4. Работник (не из числа руководителей предприятия, их заместителей и главных бухгалтеров, см. далее) по состоянию здоровья нуждается в переводе на другую работу на срок свыше четырех месяцев или постоянно, но такая работа у работодателя отсутствует, что подтверждается документально. В этом случае работник также подлежит увольнению по основанию, предусмотренному п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (см. далее).

5. Работник из числа руководителей предприятия, их заместителей и главных бухгалтеров по состоянию здоровья нуждается во временном или постоянном переводе на другую работу. При наличии такой работы (в том числе и требующей более низкой квалификации), о чем работника следует сразу же письменно уведомить, с письменного согласия работника в соответствующее условие трудового договора вносится изменение. После этого работник переводится на другую работу. До предоставления работы, не противопоказанной работнику по состоянию здоровья, работодатель, как это предусмотрено абз. 4 ч. 1 ст. 76 ТК РФ, обязан отстранить его от выполнения ранее порученной работы.

6. Работник из числа руководителей предприятия, их заместителей и главных бухгалтеров по состоянию здоровья нуждается во временном или постоянном переводе на другую работу, но такая работа у работодателя отсутствует, что подтверждается документально. В этом случае работник подлежит увольнению по основанию, предусмотренному п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (см. далее).

С письменного согласия работника последний не увольняется, а отстраняется от работы, как это предусмотрено абз. 4 ч. 1 ст. 76 ТК РФ, на срок, определяемый соглашением сторон. Аналогичным образом вышеуказанная ситуация разрешается и в случае, если у работодателя имеется другая работа, которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья и имеющейся квалификации, и такая работа в письменной форме предложена данному работнику, но последний не дает письменного согласия на временный или постоянный перевод.

Отметим, подытоживая, что начисление зарплаты во всех перечисленных вариантах работникам, отстраненным от работы, производится только в случаях, предусмотренных законодательством, коллективным договором, соглашением или непосредственно трудовым договором. О переводе или увольнении работника на другую работу издается соответственно приказ (распоряжение) о переводе или об увольнении (прекращении трудового договора).

Как отмечалось выше, перевод на другую работу может носить временный или постоянный характер. Вместе с тем Трудовой кодекс РФ предусматривает и иные ситуации, возникновение которых может повлечь необходимость перевода работника на другую работу. Например, по письменному соглашению сторон работник может быть переведен на другую работу (в том числе и требующую более низкой квалификации) для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется рабочее место (например, находящегося в длительной служебной командировке). Согласно ст. 72.2 ТК РФ такой перевод допускается на весь период временного отсутствия работника.

Примечательно, что временный перевод может впоследствии принять постоянный характер, например, если по истечении срока перевода прежняя работа работнику предоставлена не была и он, не требуя предоставления таковой, продолжает работать по месту перевода. Оплата труда, как правило, производится по фактически выполняемой работником работе. О переводе работника издается приказ (распоряжение).

Изменение условий трудового договора вследствие изменения

организационно-технологических условий труда

Особого рассмотрения заслуживает порядок изменения ранее определенных условий трудового договора по основанию, предусмотренному ст. 74 ТК РФ. Как следует из указанной статьи, необходимость изменения условий трудового договора может быть обусловлена изменением организационных или технологических условий труда.

Указанные изменения могут затронуть применяемую работодателем технику и технологии производства, выразиться в структурной реорганизации производства, например:

- изменения в технологии работ, обусловленные ужесточением требований к качеству выпускаемой предприятием продукции;

- изменения в техническом оснащении предприятия (соответствующих структурных подразделений) в связи с необходимостью его усовершенствования вследствие износа, морального устаревания оборудования и т. п.;

- изменения в организации рабочих мест по результатам их аттестации;

- изменения в организационной структуре предприятия, обусловленные введением в действие нового (уточненного) штатного расписания.

Инициатива в изменении условий трудового договора в данном случае принадлежит работодателю. Однако подчеркнем: эти изменения не могут затрагивать условия, определяющие трудовую функцию работника. Отметим далее, что изменение организационно-технологических условий труда может повлечь за собой для данного работника изменение условий трудового договора, в соответствии с которыми определены:

- место работы (структурное подразделение или участок работы, если соответствующее существенное условие ранее было включено в трудовой договор);

- права и обязанности (полномочий) работника;

- характеристики условий труда, в том числе влекущие за собой установление (отмену установленных ранее) в отношении данного работника компенсаций и льгот за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

- режим труда и отдыха, установленный в отношении работника;

- условия оплаты труда работника.

Статья 74 ТК РФ содержит ряд требований в отношении изменения условий трудового договора по указанному основанию, предварительное выполнение которых работодателем является обязательным. Так, о вступлении в действие соответствующих изменений работник не позднее чем за два месяца до предполагаемой даты их введения должен быть уведомлен работодателем в письменной форме и под роспись до предполагаемой даты их введения, см. в связи с этим ст. 306 ТК РФ.

В том случае, если работник по тем или иным причинам не согласен на продолжение работы в новых условиях, работодатель обязан незамедлительно предложить ему (также в письменной форме и под роспись) иную имеющуюся в данной местности работу (вакантную должность), соответствующую состоянию здоровья работника, которую он может выполнять с учетом имеющейся квалификации. Такие предложения могут быть направлены работнику в форме списка вакантных должностей.

В отсутствие указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной ему (с учетом вышеизложенного) работы трудовой договор с ним прекращается в порядке и по основанию, предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Подытоживая, рассмотрим ситуацию, в соответствии с которой предполагаемые изменения организационно-технологических условий труда затрагивают большинство работников и, следовательно, могут повлечь за собой их массовое увольнение. Уточним, что к числу основных критериев массового увольнения принято относить показатели численности увольняемых работников за определенные периоды времени.

С целью сохранения рабочих мест работодатель, принимая во внимание мотивированное мнение выборного профсоюзного органа, вправе вводить на предприятии режим неполного рабочего времени, продолжительность которого может составлять до шести месяцев (см. также ст. 372 ТК РФ). Отмена режима неполного рабочего времени также производится работодателем с учетом мотивированного мнения выборного органа работников предприятия. При отказе работника от продолжения работы на условиях соответствующих режимов рабочего времени трудовой договор с ним прекращается в порядке и по основаниям, предусмотренным п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Подчеркнем, что увольняемому работнику в этом случае должны быть предоставлены соответствующие гарантии и компенсации.

Изменение условий трудового договора

по инициативе работника

Изменение ранее определенных условий трудового договора может производиться и по инициативе работника. Общая схема взаимодействия работника и работодателя во многом напоминает ту, что предусмотрена ст. 72.1 ТК РФ, но имеет и некоторые нюансы.

Итак, в том случае, если работник усматривает необходимость в изменении каких-либо условий трудового договора и это не связано с обстоятельствами, предусмотренными ст. 72.2 ТК РФ, ему прежде всего следует поставить в известность об этом работодателя. С этой целью работник может направить работодателю письменное или устное заявление, изложив в нем мотивы, побудившие к обращению. Кроме того, в заявлении, по-видимому, должны быть указаны предполагаемые сроки изменения условий трудового договора.

Основанием для изменения условий трудового договора в указанных выше ситуациях служит дополнительное соглашение к трудовому договору, заключенное между работником и работодателем. В том случае, если работодатель не согласится с предложением работника, условия трудового договора сохраняют действие в первоначальном виде.

В необходимых случаях мнение работодателя может быть доведено до сведения работника в письменной форме (например, в резолюции на поданном им заявлении). Со своей стороны работник не вправе оказывать какое-либо давление на работодателя, выразившего несогласие с предложением об изменении условий трудового договора.

Временный перевод на другую работу

Теперь необходимо вернуться к рассмотрению ситуации, допускающей временный перевод на работу, не обусловленную трудовым договором, без предварительного получения письменного согласия работника. Уточним, что такой перевод допускается в том случае, если, во-первых:

- предполагается, что вновь поручаемая работнику работа (трудовая функция) самым непосредственным образом связана с возникновением обстоятельств, квалифицируемых в качестве производственной необходимости;

- эта работа (трудовая функция) будет выполняться работником на том же предприятии;

- срок выполнения этой работы (трудовой функции) не превышает одного месяца;

- за выполнение этой работы (трудовой функции) работнику установлена оплата в размере не ниже среднего заработка, выплачивавшегося ему по прежней работе, в том числе и в случаях, когда выполнение поручаемой работы требует более низкой квалификации.

И, во-вторых, ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ содержат конкретный перечень случаев, допускающих временный перевод работника на другую работу на вышеизложенных условиях, а именно:

- катастрофы природного или техногенного характера;

- несчастный случай на производстве;

- пожар, наводнение, голод, землетрясение, эпидемия или эпизоотия;

- любые иные исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения (или его части);

- необходимость предотвращения указанных случаев или устранение их последствий;

- простой (временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера);

- необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества;

- необходимость замещения временно отсутствующего работника, если простой (необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества) либо замещение временно отсутствующего работника вызваны перечисленными в ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ чрезвычайными обстоятельствами.

Приказ должен быть объявлен работнику под роспись. Работник не вправе отказаться от выполнения приказа и обязан приступить к выполнению вновь порученной ему работы (трудовой функции) с даты, указанной в приказе.

В целях предотвращения споров и разногласий относительно законности перевода на другую работу работодателю рекомендуется иметь в своем распоряжении документы, подтверждающие возникновение на предприятии обстоятельств, квалифицируемых в качестве производственной необходимости. Например, в случае перевода работника для замещения отсутствующего работника в качестве такого документа могут рассматриваться приказ о предоставлении последнему основного оплачиваемого отпуска, приказ о направлении в командировку и т. п.

Особые вопросы изменения условий трудового договора

Рассмотрим далее особые вопросы изменения ранее определенных условий трудового договора. К таким вопросам, на наш взгляд, следует отнести:

Читайте так же:  Кассовый аппарат налог

- изменения, обусловленные сменой собственника имущества работодателя, изменения ее подведомственности либо реорганизации (ст. 75 ТК РФ);

- изменения, обусловленные отстранением работника от работы (ст. 76 ТК РФ).

Остановимся на этом подробнее.

Как следует из ст. 75 ТК РФ, смена собственника имущества дает право новому собственнику (в течение трех месяцев со дня возникновения такого права) расторгнуть трудовые договоры с руководителем организации, его заместителем и главным бухгалтером. Воспользоваться этим правом или нет - решать новому собственнику.

Со своей стороны перечисленные работники в инициативном порядке могут (в письменной форме) отказаться от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества. В этом случае трудовые договоры с указанными работниками прекращают свое действие в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Важно, однако, что изменение подведомственности (подчиненности) организации, а также ее реорганизация не могут служить основанием для расторжения трудовых договоров с работниками. В то же время работники в инициативном порядке могут (в письменной форме) отказаться от продолжения работы в связи с наступлением перечисленных обстоятельств. В этом случае трудовые договоры с указанными работниками прекращают свое действие в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (см. далее).

Отстранение работника от выполнения порученной ему в соответствии с трудовым договором работы (трудовой функции) предусмотрено ст. 76 ТК РФ при наступлении обстоятельств, представленных на рис. 1.41.

Необходимо уточнить, что работодатель вправе отстранить работника от работы (не допускать к работе) только на время, фактически необходимое до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы (недопущения к работе). В течение этого времени работнику не начисляется заработная плата, предусмотренная в соответствии с условиями заключенного с ним трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами.

В частности, государственным служащим, временно отстраненным от должности в связи с совершением дисциплинарного проступка, на период до одного месяца может быть сохранено денежное содержание по соответствующей должности. Если же отстранение работника обусловлено привлечением его в качестве обвиняемого, то последнему в течение соответствующего периода выплачивается государственное пособие в размере 5 МРОТ в месяц.

В том случае, если отстранение работника от выполнения порученной ему в соответствии с трудовым договором работы (трудовой функции) вызвано обстоятельствами, исключающими вину работника, работодатель обязан произвести оплату времени, на которое работник фактически был отстранен от работы, как за простой. Впрочем, в отдельных ситуациях работодатель вправе отказать работнику в предоставлении работы (допуске к работе) и после того, как были устранены обстоятельства, явившиеся основанием для отстранения от работы (недопущения к работе). Например, работник, появившийся на рабочем месте в состоянии опьянения и впоследствии протрезвевший, может быть уже на следующий день после отстранения от работы уволен работодателем в порядке и по основанию, предусмотренному пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Во избежание споров и разногласий между работником и работодателем факт появления на рабочем месте в состоянии опьянения должен быть соответствующим образом документирован, например в форме акта.

Отстранение работника от работы по требованию органов управления (должностных лиц) допускается только в тех случаях, когда такие органы (лица) в соответствии с федеральными законами (нормативно-правовыми актами) наделены соответствующими полномочиями. Такие полномочия, в частности, предоставлены органам (должностным лицам):

- федеральной инспекции по труду;

Документирование изменений, вносимых в трудовой договор.

Основные требования к подготовке соглашения

об изменении условий трудового договора

Изменения, вносимые в трудовой договор, должны быть соответствующим образом документированы. Это требование, в частности, зафиксировано в упоминавшейся ранее ст. 57 ТК РФ, в соответствии с которой изменение условий трудового договора должно производиться в форме письменного соглашения. В то же время до сих пор остается открытым вопрос о том, каким именно образом следует оформлять изменение условий трудового договора. Попытаемся, опираясь на соответствующие положения отечественного гражданского законодательства, а также нормативных актов и организационно-распорядительных документов по делопроизводству, найти удовлетворительный ответ на этот вопрос.

Согласно ст. 452 Гражданского кодекса РФ соглашение об изменении договора (содержащихся в нем условий) должно, как правило, совершаться в той же форме, что и договор. Между тем ранее нами уже были рассмотрены основные требования, предъявляемые к форме трудового договора.

Таким образом, представляется вполне допустимым рассматривать требования к форме соглашения об изменении условий трудового договора в контексте вышеизложенных требований к последнему. Эти требования касаются прежде всего содержания и оформления соответствующего документа, полное название которого, согласно приводимой в ТК РФ формулировке, должно быть обозначено как "соглашение об изменении условия (условий) трудового договора".

Содержание соглашения об изменении условий трудового договора должно быть сформулировано таким образом, чтобы при ознакомлении с этим документом можно было бы без затруднений уяснить его суть. В общем случае содержание соглашения об изменении условий трудового договора включает сведения о сторонах, а также собственно изменения.

По аналогии с трудовым договором сведения о сторонах трудовых отношений, указываемые в соглашении, должны обеспечить идентификацию работника и работодателя. С этой целью в преамбуле документа должны быть указаны те же сведения, что и в трудовом договоре (см. ранее).

Основу содержания образуют сведения об изменениях, вносимых в условия трудового договора. Эти изменения могут затрагивать любые условия, включенные в трудовой договор при его заключении. Данную часть соглашения рекомендуется открывать формулировкой: "Стороны (работник и работодатель) согласились внести в трудовой договор от 00.00.0000 N 000 следующие изменения. ".

Особенно тщательно (прежде всего с правовой точки зрения) должны быть сформулированы те положения соглашения, в соответствии с которыми изменяются существенные условия трудового договора. Каждая формулировка должна иметь порядковый номер, ссылку на конкретный раздел, пункт, подпункт, а в необходимых случаях - абзац или отдельное предложение в содержании трудового договора, после которой излагается соответствующее изменение, например:

". 2. Подпункт "б" пункта 6 раздела "Права и обязанности работника" трудового договора в прежней редакции отменить (полностью). Указанный подпункт изложить в следующей редакции: ". ".

Если тот или иной пункт (подпункт и т. п.) подлежат исключению из текста трудового договора, то об этом в содержании соглашения делается соответствующая отметка. Аналогичным образом следует действовать и в тех случаях, когда пункты (подпункты и т. п.) нуждаются в дополнении. Например:

". 7. Пункт 3 раздела "Заключительные положения" трудового договора из содержания последнего исключить".

". 10. Раздел "Особые условия" после слов ". " дополнить абзацем (предложением, формулировкой) следующего содержания: ". ".

При внесении изменений в условия, определяющие место работы, наименование структурного подразделения или участка работы должно, как правило, соответствовать сведениям, указанным в штатном расписании (организационной структуре) предприятия. В том случае, если структурное подразделение, в которое назначается работник, расположено в другой местности, наименование последней должно соответствовать принятому административно-территориальному делению.

Дата начала работы в соответствии с измененными условиями - число, месяц и год - указывается в соглашении с таким расчетом, чтобы к началу фактического исполнения работником порученной ему работы (трудовой функции) эти условия фактически вступили бы в силу. В необходимых случаях в соглашении, кроме того, может быть указана дата вступления в силу соответствующих изменений, а также дата вступления в действие всего соглашения в целом.

Наименование должности (специальности, профессии) с указанием квалификации, на которую в соответствии с соглашением назначается (перемещается) работник, указывается в соответствии со штатным расписанием предприятия. В необходимых случаях может указываться наименование конкретной трудовой функции, возлагаемой на работника.

Изменения, затрагивающие права и обязанности (полномочия) работника (работодателя), при необходимости перечисляются по пунктам (подпунктам). Характеристики условий труда, а также компенсации и льготы, устанавливаемые работнику за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях с вступлением в действие соглашения об изменении условий трудового договора, формулируются в точном соответствии с законами (нормативно-правовыми актами), определяющими такие характеристики (компенсации (льготы)), и со ссылкой на них.

Сведения о режиме труда и отдыха обычно указываются в соглашении в том случае, если ранее в отношении данного работника действовали общие правила внутреннего трудового распорядка, установленные на предприятии. В том случае, если в соответствии с соглашением ранее установленный в отношении данного работника режим труда и отдыха подлежит изменению, но при этом по-прежнему отличается от общих правил внутреннего трудового распорядка, об этом в содержании документа делается соответствующая отметка.

Сведения об условиях оплаты труда работника в необходимых случаях перечисляются по пунктам (подпунктам): размер тарифной ставки или должностного оклада, размер доплат, размер надбавок, размер поощрительных выплат и т. п. Виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью работника, осуществляемой им после вступления в действие соглашения, формулируются в точном соответствии с законами (нормативно-правовыми актами), определяющими такие условия, и со ссылкой на них.

Остановимся далее на основных требованиях, определяющих оформление соглашения об изменении условий трудового договора. Для этого нам вновь потребуется обратиться к положениям государственного стандарта ГОСТ Р 6.30-2003 "Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов".

Как и в случае с трудовым договором, требования к оформлению соглашения об изменении условий трудового договора распространяются, во-первых, на состав реквизитов документа и, во-вторых, на порядок расположения реквизитов документа. Рассмотрим эти требования подробнее.

Состав реквизитов соглашения об изменении условий трудового договора может включать:

- наименование организации (предприятия, учреждения) - автора (разработчика) документа;

- наименование вида документа;

- регистрационный номер документа;

- место составления или издания документа - указывается в случае, если определение места составления (издания) затруднено по реквизиту;

- отметку о наличии приложения - указывается, если документ имеет приложение (приложения);

- гриф согласования документа - указывается, если документ подлежит внешнему согласованию;

- визы согласования документа - указывается, если документ подлежит внутреннему согласованию;

- отметку о заверении копии документа - указывается только на копиях документа;

- отметку об исполнителе;

- идентификатор электронной копии документа;

- отметку о получении работником экземпляра соглашения.

Как видим, представленный состав реквизитов соглашения об изменении условий трудового договора лишь незначительно отличается от состава реквизитов трудового договора: в соглашении не указывается реквизит (заголовок к тексту). Необходимости в применении данного реквизита не усматривается, поскольку его функцию в данном случае фактически выполняет другой реквизит - наименование вида документа.

Оформление реквизитов соглашения об изменении условий трудового договора производится в соответствии с правилами, изложенными ранее. Исключение в этом смысле представляет, пожалуй, лишь упомянутый реквизит.

С учетом специфики функционального назначения документа его наименование (наименование вида документа) должно, на наш взгляд, в точности соответствовать указанному в ст. 57 ТК РФ и при этом дополняться ссылкой на дату и номер того трудового договора, по отношению к которому соглашение выполняет подчиненную (дополняющую) роль. Например: СОГЛАШЕНИЕ ОБ ИЗМЕНЕНИИ УСЛОВИЙ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ОТ 00.00.0000 N 000.

Оформление соглашения об изменении условий трудового договора рекомендуется производить на бланках предприятия - бланке конкретного вида документа либо общем бланке - или на листах писчей бумаги формата А4 с использованием компьютерных программно-технических средств. При этом следует придерживаться правил, изложенных ранее в отношении трудового договора.

Объем соглашения об изменении условий трудового договора, как правило, не превышает половины объема трудового договора и в общем случае составляет от одной до трех страниц. В том случае, если объем соглашения превышает одну страницу, для оформления первой страницы документа применяется бланк.

Последующие страницы документа оформляются на листах писчей бумаги с соответствующими характеристиками.