Перейти к содержимому

Трудовой спор стороны

Портал "Юристъ" - Ваш успех в учебе и работе!

Коллективный трудовой спор — это неурегулированные разногласия между работниками и работодателями (далее — стороны) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений.

Предметом коллективных трудовых споров являются права и интересы, по поводу которых возникли разногласия между работниками и работодателем: — при установлении в организации новых или изменении существующих социально-экономических условий труда; — при заключении, изменении и выполнении коллективных договоров.

То есть по закону не всякие права и интересы работников входят в предмет коллективных трудовых споров и рассматриваются в установленном для таких споров порядке.

Сторонами коллективного трудового спора выступают: — с одной стороны, работодатель (работодатели); — с другой стороны — работники организации, филиала, представительства нескольких организаций.

Стороны в коллективном трудовом споре осуществляют свои полномочия через представителей.

Представители работодателей — это руководители организаций или другие полномочные в соответствии с уставом организации, иными правовыми актами лица, полномочные органы объединений работодателей, иные уполномоченные работодателями органы.

Представители работников — это органы профессиональных союзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соответствии с их уставами, органы общественной самодеятельности, образованные на собрании (конференции) работников организации, филиала, представительства и уполномоченные ими.

Профсоюзы и их органы — традиционные представители работников в трудовых отношениях и, естественно, в трудовых спорах. Что касается органов общественной самодеятельности, создаваемых в организациях, то это — новое общественное образование, о котором прежнее законодательство о коллективных трудовых спорах не упоминало. Об органах общественной самодеятельности в организациях теперь говорит и Федеральный закон «О коллективных договорах и соглашениях».

Как отмечалось ранее, таких органов в организациях пока нет. Забастовочные, стачечные комитеты, СТК (советы трудовых коллективов) не соответствуют признакам органа общественной самодеятельности.

Коль скоро органы общественной самодеятельности не имеют над собой вышестоящих органов, то на всех уровнях, выше организации, представителями работников могут быть только профсоюзы.

Споры между другими субъектами, по другим вопросам не подпадают под действие порядка рассмотрения коллективных трудовых споров. Например, претензии трудовых коллективов к Правительству РФ по поводу недостаточного финансирования деятельности организации не могут рассматриваться в порядке, установленном для коллективных трудовых споров.

Под социально-экономическими условиями труда, в связи с установлением или изменением которых могут возникнуть коллективные трудовые споры, понимаются установление или изменение норм труда, сдельных расценок, систем и размеров оплаты труда по категориям (группам) работников, режима и продолжительности рабочего времени для организации в целом или отдельных групп работников, продолжительности и порядка предоставления отдыха (в том числе — ежегодных оплачиваемых и дополнительных отпусков), правил внутреннего трудового распорядка, перечней работников с полной материальной ответственностью, ненормированным рабочим днем и для предоставления льгот в связи с вредными и тяжелыми условиями труда, санитарно-гигиенические условия труда в организации и др.

Коллективные трудовые споры об установлении или изменении условий труда могут касаться как объема и содержания прав работников, так и порядка, в котором локальные правовые нормы принимаются. Соответственно такие споры подразделяются на споры материального и споры процедурного характера. К процедурным спорам следует отнести разногласия между работодателем в лице администрации и работниками по поводу участия представителей работников — профсоюзов в установлении коллективных условий труда.

год производится администрацией организации по согласованию с соответствующим профсоюзным органом (см. ст. 83, 84 КЗоТ). Коллективная (бригадная) материальная ответственность устанавливается администрацией также по согласованию с соответствующим профорганом (см. ст. 1211 КЗоТ).

В таких случаях администрация обязана выполнить требование закона и спор может быть решен только в пользу работников (профсоюза) .

В вопросы заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, по которым может возникнуть коллективный трудовой спор, входят создание комиссии по подготовке и заключению коллективного договора, обеспечение переговорного процесса, достижение соглашения по содержанию коллективного договора, его изменению, дополнению, выполнению обязанностей сторон коллективного договора. .

Под соглашениями, заключаемыми между администрацией и трудовым коллективом или профсоюзом, понимаются иные, помимо коллективного договора, соглашения, заключаемые в организациях. Это может быть соглашение по охране труда, о взаимоотношениях администрации и профсоюза и др.

Соглашения, заключаемые на более высоком уровне, также входят в число соглашений по поводу заключения, изменения и выполнения которых могут возникать коллективные трудовые споры. Разногласия между представителями работников (профсоюзами), работодателей (их объединений) и государственных органов, участвующих в выработке, принятии соглашений и контроле за их исполнением, разрешаются на основе взаимной договоренности. Если же договоренности достичь не удается, то споры по поводу таких соглашений могут разрешаться в порядке, предусмотренном для коллективных трудовых споров. 2.

  • Трудовое право
  • Предмет трудового права
  • Функции трудового права
  • Субъекты трудового права
  • Принципы трудового права
  • Источники трудового права

Понятие трудовых споров

При исполнении трудовых обязанностей работник имеет право защищать свои трудовые права, свободы и законные интересы, используя при этом все не запрещенные законом способы и процедуры. При этом Конституцией Российской Федерации (ст. 37) и трудовым законодательством признается право работника на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

Порядок рассмотрения индивидуального трудового спора между работником и работодателем установлен гл. 60 ТК РФ. А порядок разрешения коллективных трудовых споров предусмотрен гл. 61 ТК РФ и носит название «примирительные процедуры», при этом работники имеют право на забастовку. Право на забастовку предоставлено ст. 37 Конституции РФ и регламентируется ст. 409-415 ТК РФ.

Трудовой спор — это разногласия между работодателем (или его представителями) и работником (работниками) по вопросам регулирования трудовых отношений, поступивших на разрешение специального юрисдикционного органа.

Разногласие — это различная оценка ситуации взаимодействующими сторонами.

Причиной трудового спора, как правило, являются трудовые правонарушения или в некоторых случаях добросовестное заблуждение по поводу наличия правонарушения.

Классификация и виды трудовых споров

Все трудовые споры можно классифицировать по различным основаниям.

Виды трудовых споров по спорящим субъектам:

  • индивидуальные трудовые споры — когда они затрагивают интересы отдельных работников;
  • коллективные трудовые споры — когда затронуты интересы всего трудового коллектива (например, невыполнение работодателем коллективного трудового договора) или его части (отдельного структурного подразделения).

Виды трудовых споров по правоотношениям, из которых они возникают (вытекают из предмета трудового права):

1. трудовые споры, возникающие вследствие правонарушения трудовых отношений (например, но невыплате зарплаты, о незаконном увольнении, задержке выдачи трудовой книжки и др.);

2. трудовые споры, возникающие из правонарушения отношений, непосредственно связанных с трудовыми, т. е.:

  • возникающие из-за нарушения отношений но организации и управлению трудом. Например, работодатель требует выполнения норм труда, не обеспеченных технологическим процессом, или требует, чтобы все производственные задания работники выполняли в темпе, превышающем обычную скорость исполнения заданий, или не отпускает работника с работы, пока он не выполнит производственное задание, и т. п., а работники в юрисдикционном порядке признают эти требования неправомерными;
  • возникающие из-за нарушения отношений по трудоустройству у данного работодателя. Например, в судебном порядке может быть обжалован незаконный отказ в приеме на работу;
  • возникающие из-за нарушения социально-партнерских отношений. Например, работодатель не исполняет коллективный договор и работник в судебном порядке требует исполнения его норм. Обычно такие нарушения приводят к коллективному трудовому спору, но свои интересы может защищать и каждый работник в отдельности;
  • возникающие из-за нарушения отношений по участию работников (их представительных органов) в управлении организацией. Например, работодатель принимает локальные нормативные акты без согласования с первичной профсоюзной организацией;
  • возникающие из-за нарушения отношений по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации у данного работодателя. Например, работодатель требует от работника оплатить его обучение или устанавливает испытательный срок после успешного обучения;
  • возникающие из-за нарушения отношений по материальной ответственности сторон трудового договора. Например, работодатель в нарушение трудового законодательства взыскивает с работника полный ущерб, превышающий его среднюю зарплату, своим распоряжением;
  • возникающие из-за нарушения отношений по надзору и контролю. Так, работодатель и работник могут обжаловать незаконное применение мер административной ответственности за нарушение норм охраны труда, также стороны могут обжаловать акт о расследовании несчастного случая, если будут не согласны с его содержанием и выводами;
  • возникающие из-за нарушения отношений по разрешению трудовых споров. Например, сторона, не согласная с решением комиссии по трудовым спорам, обжалует ее решение в суд, а также работодатель может в судебном порядке признать проведение забастовки незаконной;
  • возникающие из-за нарушения отношений по обязательному социальному страхованию. Например, работодатель отказывается оплатить работнику двухдневный больничный, хотя по закону первые три дня оплачиваются за счет работодателя, и работник вынужден обратиться в КТС.
Читайте так же:  Пояснительная записка к рабочей программе по биологии сонин

Виды трудовых споров по характеру спора:

  • споры о применении норм трудового законодательства. В том числе споры о заключении, изменении и выполнении коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение представительного органа работников);
  • споры об установлении или изменении существующих условий труда.

Виды трудовых споров по предмету спора:

  • споры о признании права, нарушаемого другой стороной трудового договора;
  • споры о присуждении выплат и возмещения вреда.

Виды трудовых споров по способу его разрешения:

  • исковые споры;
  • споры неискового характера.

К спорам искового характера относятся разногласия, возникающие в связи с применением нормативных актов, договоров, соглашений о труде. В ходе их разрешения работник добивается восстановления или признания за ним конкретного права, т. е. предъявляет иск. Споры искового характера, как правило, индивидуальны. Индивидуальные трудовые споры искового характера рассматриваются комиссиями по трудовым спорам, судами, вышестоящими органами, поэтому с точки зрения подведомственности выделяют три вида разбирательств. К спорам неискового характера относят разногласия, возникающие в связи с изменением действующих или установлением новых условий труда. Коллективные трудовые споры всегда имеют неисковой характер и поэтому разрешаются в особой процессуальной форме.

Виды органов, способных разрешить трудовой спор

Виды органов, которые могут разрешить разногласии между участниками отношении в сфере труда.

Выбор юрисдикцнонного органа, способного разрешить конфликт между участниками отношений в сфере труда, во многом зависит от характера спора и его причин. Разрешить конфликт может вышестоящая организация (или министерство, если у предприятия ведомственная подчиненность), если вышестоящая организация полномочна изменять решения нижестоящей организации или давать обязательные к исполнению указания. Спор может быть разрешен КТС (комиссия по трудовым спорам), если разногласия касаются отношений в сфере труда и сторонами являются работник и работодатель. Судебные органы рассматривают все индивидуальные споры, так как ст. 46 Конституции РФ закрепляет право всех граждан на судебную защиту. Также судом может быть установлена незаконность проводимой или объявленной забастовки. Коллективные споры рассматриваются в порядке примирительных процедур, юрисдикционным органом в которых выступает примирительная комиссия, посредник или трудовой арбитраж. Кроме того, органы надзора и контроля, имеющие право давать обязательные к исполнению предписания, также могут способствовать устранению причин, вызвавших конфликт, т. е., по сути дела, его завершить.

Статья 382 ТК РФ называет органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров: комиссии по трудовым спорам и суд. Поэтому мы разделяем органы, рассматривающие трудовые споры, и органы, которые могут разрешить конфликт между участниками трудовых и непосредственно с ними связанных отношений. Путаница возникает из-за коллизии норм трудового законодательства. Так, например, согласно ст. 391 ТК непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные споры о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора и по заявлению лиц, считающих, что они подверглись дискриминации. Тогда как ст. 373 ТК РФ практически позволяет рассматривать спор об увольнении в административном порядке. В частности, ч. 3 данной статьи говорит: «Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула».

До 2006 г. ст. 3 ТК РФ также закрепляла право лиц, считающих, что они подверглись дискриминации в сфере груда, обратиться с заявлением о восстановлении нарушенных прав в органы федеральной инспекции труда или в суд. 30 июня 2006 г. Федеральным законом № 90-ФЗ ст. 3 была изменена и в качестве инстанции, защищающей граждан от дискриминации в сфере труда, оставлен только суд. Но, конечно же, отдельные нормы трудового законодательства, определяющие надзорным органам несвойственные им функции по рассмотрению трудовых споров, не следует рассматривать как обязывающие, так как полномочия и компетенция органов надзора определяются специальным законодательством. Поэтому органы надзора могут устранить конфликт только в ходе выполнения своих контрольных функций.

Природа возникновения и развития трудового спора отражается в следующих стадиях:

  • сначала возникает первопричина спора, это трудовое правонарушение или добросовестное заблуждение по поводу правонарушения;
  • различная оценка сложившейся ситуации сторонами трудового договора, т. е. возникновение разногласий;
  • попытка урегулировать возникшие разногласия самостоятельно путем переговоров или взаимных консультаций, которая не приносит результата. Закон требует обязательного рассмотрения конфликта (разногласий) между сторонами только в отдельных случаях (например, ст. 235 ТК РФ, предусматривающая возмещение работодателем ущерба личному имущества работника);
  • направление заявления о сути разногласий с целью его разрешения в компетентный юрисдикционный орган. Именно на этой стадии и возникает трудовой спор;
  • разрешение спора по существу, вынесение решения;
  • возможно обжалование принятого решения (необязательная стадия);
  • исполнение принятого решения.

В трудовом споре законодатель определяет важный момент, что это неурегулированные разногласия (ст. 381 ТК РФ). Словарь русского языка содержит следующее определение: разногласия — отсутствие согласия вследствие несходства во мнениях, взглядах, интересах; противоречие, несогласованность (слов, мыслей). Таким образом, для устранения разногласий стороны конфликта могут провести взаимные переговоры, а если этим способом разногласия не устранены, то конфликт перерастает в трудовой спор, если одна из сторон, в установленном порядке, специально для разрешения возникшего конфликта, обратится в специальное учреждение (орган), наделенное определенными полномочиями (юрисдикцией).

Субъектами разногласий в индивидуальных спорах являются работник и работодатель, но следует учесть, что субъектом индивидуального спора может быть гражданин, изъявивший желание заключить трудовой договор с работодателем в случае отказа работодателя от заключения такого договора. Субъектом коллективных трудовых споров, противостоящим работодателю или его представителю, является трудовой коллектив или представители работников, заявляющие требования по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права.

§ 1. Понятие, виды и стороны коллективного трудового спора

Определение понятия коллективного трудового спора дается в ст.398 ТК РФ, в соответствии с которой коллективный трудовой спор – это неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях.

Из этого определения коллективного трудового спора в юридической литературе выделяют два его признака: коллективный характер и особый предмет разногласий280.

Коллективный характер проявляется в том, что одной из сторон спора выступают работники, связанные определенным организационным единством (члены профсоюза, работники организации, ее филиала или представительства, иного обособленного структурного подразделения) и объединенные общими профессиональными (социально-трудовыми) интересами. Коллективный трудовой спор возникает между работниками и работодателем или работодателями, т.е. вторая сторона спора также может быть представлена своеобразным коллективом – работодателями данной отрасли, территории и т.п.

Однако коллективный характер одной или обеих сторон разногласий не может служить безусловным основанием для признания возникшего конфликта коллективным трудовым спором. Существует второй обязательный признак, характеризующий коллективный трудовой спор, – его предмет. Такой спор может возникнуть по поводу установления и изменения условий труда, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, отказа работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организации.

Условия труда устанавливаются законом и нормативными правовыми актами, включая указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, акты министерств и ведомств. Применительно к коллективным трудовым спорам имеют значение лишь те условия труда, которые установлены или могут быть установлены работодателем.

Таким образом, коллективный трудовой спор возникает между коллективными участниками (хотя бы одной его стороной является коллектив) и направлен на защиту тех прав работников, которые связаны с их участием в правовом регулировании трудовых отношений и реализации норм, установленных в порядке коллективно-договорного регулирования

Для того чтобы неурегулированные разногласия между работниками и работодателями были квалифицированы коллективный трудовой спор, необходимо наличие обоих указанных признаков. Если спор характеризуется лишь одним из них его нельзя признать коллективным. Поэтому споры по поводу применения законов и нормативных правовых актов (за исключением соглашений и коллективных договоров), даже если они затрагивают интересы всех работников организации могут рассматриваться в качестве коллективных281.

Читайте так же:  Системные требования c++

Все коллективные трудовые споры можно классифицировать на виды по различным основаниям: а) по характеру спора; б) по правоотношениям, из которых вытекает спор, - его уровень282.

По характеру спора различают:

1) споры работников с работодателями или их представителями по поводу установления или изменения условий труда, заключения или изменения коллективных договоров, соглашений по вопросам труда и быта работников. Таких коллективных споров абсолютное большинство. К ним относятся и споры при коллективных переговорах о коллективных договорах и соглашениях. По общепринятой международной классификации такой спор считается спором интересов, т.е. спором, возникшим из конфликта интересов, когда юридических прав ни у одной стороны еще не возникло. Иногда подобные споры называют экономическими, подчеркивая их неправовой характер. Спор интересов может возникнуть на любом уровне коллективно-договорного регулирования трудовых отношении: отраслевом, региональном, территориальном и др. К спорам интересов надо отнести и споры, возникающие на уровне организации об отказе работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников в ходе принятия локальных нормативных актов о труде. Примером такого рода споров может служить спор об изменении локального положения об оплате труда или утверждении правил внутреннего трудового распорядка;

2) споры работников с работодателями (или их представителями) по поводу выполнения коллективных договоров и соглашений.

1) споры из правоотношения коллектива работников с работодателем (его представителем);

2) споры из правоотношения выборного профсоюзного или иного представительного органа работников с работодателем (его представителем);

3) споры из правоотношений социальных партнеров выше уровня организации. Поскольку согласно ст.2 Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях»283 таких уровней соглашений выше организации может быть пять, то и коллективных трудовых споров может быть пять видов, т.е. возникающих из правоотношений соответствующих социально-партнерских уровней:

а) Российской Федерации;

б) субъекта Российской Федерации;

Таким образом, все коллективные споры – это споры сферы социально-партнерских отношений на различных их уровнях. Сторонами в коллективном трудовом споре являются коллективы, объединения работников и работодатели, их объединения в лице соответствующих представителей в зависимости от уровня социально-партнерских правоотношений: в организации, на федеральном, отраслевом, региональном, профессиональном, территориальном уровне.

Согласно ст.29 ТК РФ представителями работников в социальном партнерстве являются: профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками.

Интересы работников организации при проведении коллективных переговоров, заключении и изменении коллективного договора, осуществлении контроля за его выполнением, а также при реализации права на участие в управлении организацией, рассмотрении трудовых споров работников с работодателем представляют первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками.

Интересы работников при проведении коллективных переговоров о заключении и изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу заключения или изменения соглашений, осуществлении контроля за их выполнением, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений представляют соответствующие профсоюзы, их территориальные организации, объединения профессиональных союзов и объединения территориальных организаций профессиональных союзов.

Работники, не являющиеся членами профсоюза, имеют право в соответствии со ст.30 ТК РФ уполномочить орган первичной профсоюзной организации представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем.

Представителями работодателя согласно ст.33 ТК РФ при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора являются руководитель организации или уполномоченные им лица в соответствии с кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами организации и локальными нормативными актами.

При проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу их заключения или изменения, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений интересы работодателей представляют соответствующие объединения работодателей. При этом объединение работодателей – это некоммерческая организация, объединяющая на добровольной основе работодателей для представительства интересов и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и органами местного самоуправления.

Если в роли работодателей выступают государственные и муниципальные предприятия, а также организации, финансируемые из соответствующих бюджетов, то их представителями могут быть органы исполнительной власти, органы местного самоуправления, уполномоченные на представительство законодательством или работодателями.

Понятие и структура трудовых споров

Понятие трудовых споров

Трудовые споры – это неурегулированные разногласия между работником или несколькими работниками и работодателем по поводу применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора, а также установления новых или изменения существующих условий труда, включая заработную плату, о которых заявлено в юрисдикционный орган.

Конституция РФ провозглашает право на индивидуальные и коллективные трудовые споры. Рассмотрение и разрешение трудовых споров является важнейшим способом защиты трудовых прав и законных интересов работников.

Интересы работодателя и нанимаемого им работника далеко не всегда совпадают, поэтому возможно столкновение этих интересов на любой стадии трудового правоотношения, что, в свою, очередь, приводит к возникновению конфликтов.

Конфликтная ситуация появляется при разногласиях сторон до появления трудового спора. Предметом разногласий могут быть вопросы установления новых или изменения существующих условий труда, применения трудового законодательства и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора.

В подавляющем большинстве случаев трудовому спору предшествуют трудовые правонарушения. Трудовое правонарушение – это виновное противоправное невыполнение или ненадлежащее исполнение субъектом трудовой обязанности, т.е. нарушение права другого субъекта данного отношения.

Трудовое правонарушение может иметь место в действительности, а может и не быть, когда действия обязанного субъекта правомерные, а другой субъект считает их незаконными. Наличие трудового правонарушения устанавливается органом, полномочным рассматривать трудовой спор, – юрисдикционным органом.

Появившееся разногласие работник может самостоятельно или через представителя урегулировать в процессе переговоров с работодателем. Если сделать это не удалось либо переговоров не состоялось, разногласие о трудовом праве (интересе) переносится на рассмотрение юрисдикционного органа. Именно в случае обращения для разрешения возникших разногласий в юрисдикционный орган и возникает трудовой спор.

Динамика возникновения трудового спора:

  • Трудовое правонарушение
  • Различная его оценка субъектами трудового отношения
  • Попытка урегулировать разногласие сторонами самостоятельно при непосредственных переговоров
  • Обращение для разрешения этого разногласия в юрисдикционный орган (трудовой спор)

Любой трудовой спор – это юридический конфликт, который характеризует противоборство субъектов права с противоположными интересами.

Конфликт имеет место тогда, когда разногласия сторон приобретают характер неурегулированных, препятствуя нормальной реализации правоотношений. Обращение же в компетентный орган выступает способом его разрешения.

Трудовой спор имеет материально-правовую природу, процессуальной природой обладает особое субъективное право, которое гарантируется законом его сторонам. Процессуальный характер права на трудовые споры можно объяснить тем, что оно направлено на обеспечение защиты субъективных прав и законных интересов сторон трудовых правоотношений, которые не могут быть вследствие спора. Кроме того, указанное право осуществляется в строго определенном порядке (в процессуальной форме) и только в правоотношениях по рассмотрению и разрешению трудового спора

Структура трудового спора

Как особая разновидность юридических конфликтов трудовой спор имеет собственную структуру.

Основными элементами структуры трудового спора являются:

  • Стороны (субъекты) трудового спора
  • Объект трудового спора
  • Предмет трудового спора
  • Субъективная сторона трудового спора
  • Объективная сторона трудового спора

Сторонами (субъектами) трудового спора выступают работники (настоящие, потенциальные, бывшие) и работодатели, действующие лично или через представителей (профсоюзные органы, руководителей организаций и др.) в зависимости от вида трудового спора и обстоятельств такого спора.

Объектом трудового спора следует признать нормальное осуществление трудовых правоотношений, которое обеспечивает реализацию интересов работников и работодателей.

Предмет трудового спора образуют субъективные права, законные интересы и юридические обязанности сторон трудовых правоотношений, которые не могут претворяться в жизнь вследствие наличия неурегулированных разногласий между ними.

Субъективная сторона трудового спора характеризует его внутренний аспект. Она охватывает мотивы и цели сторон, их отношение к событиям и действиям (бездействию), которые привели к невозможности нормального функционирования трудовых отношений. Субъективные трудовые права и юридические обязанности работников и работодателей могут оказаться спорными как вследствие виновного (например, работник в течение 15 минут отсутствовал на своем рабочем месте, поскольку сам себе устроил перерыв для курения табака, за что ему был объявлен выговор), так и невиновного поведения (например, работник в течение недели болел, что подтверждается листком временной нетрудоспособности, а работодатель уволил его за прогул), либо по причине непонимания прав и обязанностей, ошибочного восприятия действий (бездействия) одной из сторон.

Читайте так же:  Можно ли самим составить договор купли продажи

Объективная сторона трудового спора характеризует внешний, поведенческий аспект трудового спора, охватывает поведение работников, работодателей и их представителей, их юридически значимые деяния, совершаемые в определенное время, в определенном месте и препятствующие реализации тех или иных трудовых прав, обязанностей и интересов сторон. Невозможность осуществления трудовых отношений может сопровождаться вредоносными последствиями, которые включаются в объективную сторону.

Разрешение трудовых споров

Похожие публикации

Работа – это место, где человек проводит треть суток, а иногда и больше. Поэтому очень важно поддерживать благоприятный психологический климат на рабочем месте. Но, к сожалению, не всегда это возможно. Даже в самом дружном коллективе возникают споры и разногласия. И если внутренние проблемы решаются относительно просто, то споры между работником и работодателем могут привести к негативным последствиям для обеих сторон. В такой ситуации для каждой из сторон самое главное – оперативно и правильно среагировать. Как же учесть все интересы и найти верное решение трудового спора?

Трудовые споры и порядок их разрешения

Трудовой спор – это разногласия между работником и работодателем по вопросам, касающимся трудовых отношений, которые требуют вмешательства уполномоченных органов. Есть 2 вида трудовых споров:

- индивидуальный трудовой спор (ИТС), когда спор возникает между сотрудником и работодателем;

- коллективный трудовой спор (КТС), когда в споре участвует группа сотрудников и работодатель.

Порядок их разрешения существенно отличается.

Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров

Рассмотрение ИТС описано в главе 60 ТК РФ. В решении могут участвовать комиссии по трудовым спорам или же судебные органы (если все иные способы решения вопроса не дали результата). Таким образом, есть 2 пути решения ИТС – досудебный и судебный.

При возникновении ситуации, в которой работник считает, что его права были ущемлены, он направляет жалобы в письменном виде в трудовую комиссию или же в суд в течение 3-х месяцев с момента, когда он узнал о нарушении. Причём ИТС может возникнуть даже с уже уволенным или еще не принятым сотрудником, которому отказали в заключении договора.

В досудебном порядке ИТС рассматривает Комиссия по трудовым спорам. Она принимает, регистрирует заявление работника, и обязана рассмотреть его в течение 10 дней со дня подачи. В комиссию входит одинаковое количество представителей работодателя и сотрудников. Заседания проводятся в нерабочее время и при обязательном присутствии заявителя.

В ходе рассмотрения спора ведется протокол, а по итогам принимается решение комиссии. Копия решения направляется обеим сторонам спора в трехдневный срок, и оно является обязательным к исполнению. Если решение устраивает обе стороны, трудовой спор прекращается. Любая из сторон может обжаловать принятое решение в течение 10 дней с момента получения документов. По истечении этого срока, дается 3 дня на исполнение решения комиссии.

Если комиссия обжалование в 10-дневный срок не рассмотрела, спор можно перенести в суд.

Трудовой спор может возникнуть не только по инициативе работника. Когда у работодателя есть претензии к сотруднику, он также вправе обратиться в суд.

Порядок рассмотрения коллективных трудовых споров

Ранее порядок их разрешения регулировался законом от 23.11.95 № 175-ФЗ, но он утратил силу в 2006 году в связи с введением в действие соответствующих положений ТК РФ.

В настоящее время порядок решения КТС регулируется главой 61 ТК РФ. Рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров возлагается на примирительные комиссии, посредников или же Трудовой арбитраж. Группа работников письменно оформляет свои коллективные претензии (об условиях труда и его оплате, о заключении, изменении колдоговоров, других локальных актов и т.п.) и направляет их работодателю.

В двухдневный срок должна быть сформирована примирительная комиссия, которая и будет рассматривать локальный трудовой спор. Комиссия, как и в случае с ИТС, должна состоять из равного количества представителей обеих сторон. Примирительная комиссия создается с целью тщательного рассмотрения спора и его скорейшего разрешения. Срок рассмотрения – до 3-х рабочих дней.

Если какая-то из сторон уклоняется от участия в примирительной процедуре или мешает ей, то рассмотрение передается трудовому арбитражу, который формируется из представителей организации и компетентных госорганов по урегулированию КТС. Такой арбитраж является временным и подлежит расформированию после разрешения трудового спора, для которого он создан.

Достигнутое в ходе рассмотрения спора соглашения оформляется письменно и является обязательным для каждой стороны.

Если примирительные процедуры не помогли, или работодатель не исполняет принятые комиссией или арбитражем решения, крайней мерой разрешения КТС для работников является забастовка, которая регламентируется той же 61-й главой ТК РФ (ст. 409-417 ТК РФ). Эти статьи определяют право работников на забастовку, порядок ее проведения и ответственность обоих сторон спора за незаконные действия, связанные с ней.

Индивидуальные трудовые споры могут быть рассмотрены в досудебном порядке. В случае неудовлетворительного решения стороны могут обратиться в суд и обжаловать его. Коллективные же споры имеют только один путь разрешения – путём примирительных процедур. Способа защитить «групповые» трудовые интересы в суде законом не предусмотрено. В крайнем случае работники имеют право прибегнуть к забастовке.

Индивидуальный трудовой спор в Трудовом кодексе РФ - виды

Что признается индивидуальным трудовым спором по ТК РФ: понятие и порядок разрешения, признаки

Понятие индивидуального трудового спора дается в ст. 381 Трудового кодекса РФ. Среди основных признаков индивидуального трудового спора, по которым определяется его наличие, выделяют следующие:

  • стороны — работодатель и сотрудник;
  • предмет диспута — использование правовых, в том числе локальных актов;
  • конфликт передан на рассмотрение в компетентные органы.

Что касается последних, то закон предусматривает специальный орган, создаваемый в самой организации и действующий постоянно, — комиссию по трудовым спорам (ст. 385 ТК РФ).

По результатам рассмотрения дела комиссия выносит решение, срок для обжалования которого прописан в ст. 389 ТК РФ. Если же указанное право не будет использовано сторонами, решение подлежит исполнению по истечении указанного срока.

Сторона, считающая себя пострадавшей, вправе по своему усмотрению выбрать способ защиты (п. 2 постановления Пленума ВС РФ «О применении судами ТК РФ…» от 17.03.2004 № 2):

  • дело может разрешаться в cуде;
  • спор может исследоваться в комиссии по трудовым спорам.

При этом необходимость рассмотрения спора в комиссии в качестве досудебного урегулирования никак не регламентирована.

Соответственно, по своему усмотрению гражданин может передать материалы спора в суд:

  • сразу, для первичного исследования спора;
  • после игнорирования спора комиссией в течение более 10 дней после подачи заявления;
  • с целью обжаловать предположительно неправомерное решение комиссии.

Кроме того, законодателем выделена категория дел, которые подлежат исследованию только в суде (ст. 391 ТК РФ).

Индивидуальный и коллективный трудовые споры: в чем разница, между кем возникают

Индивидуальный трудовой спор не следует путать с коллективным (гл. 61 ТК РФ):

  1. При индивидуальном трудовом споре:
    • стороной является одно лицо, то есть один сотрудник компании, а не их группа;
    • кроме сотрудников компании стороной такого спора могут быть сотрудники или соискатель должности;
    • требуют разрешения вопросы, связанные с применением актов, содержащих нормы трудового законодательства, в том числе об установлении либо изменении индивидуальных условий труда.
  2. При коллективном трудовом споре:
  • одной из сторон выступает группа сотрудников, то есть коллектив;
  • требуют разрешения вопросы, связанные с коллективным трудовым соглашением.

Виды индивидуальных трудовых споров и причины их возникновения

Виды таких конфликтов условно можно подразделить на 2 группы:

  1. Связанные с предметом спора.
  2. Связанные с отношениями, в которых состояли стороны при возникновении противоречий.

В зависимости от предмета споры можно разделить:

  • на дела, касающиеся использования норм трудового права;
  • дела о корректировке, принятии, отклонении или установлении условий труда в фирме.

Противоречия могут возникать:

  • при занятости и трудоустройстве (примером может быть спор об отказе в приеме на работу);
  • существующих трудовых и сопутствующих им отношениях (примером может быть дело о привлечении работника к ответственности за причинение материального ущерба работодателю).

Среди причин возникновения споров между работником и работодателем ученые называют:

  • проблемы организационно-хозяйственного плана (неправильную организацию труда, невнимание руководства к социальным вопросам);
  • правовые проблемы (пробелы и коллизии в праве);
  • субъективные проблемы (правовую неграмотность одной или обеих сторон трудового договора, формальный подход руководителей к решению вопросов и др.).

Итак, индивидуальный трудовой спор — это конфликтная ситуация между работником и работодателем, которая может возникнуть вследствие невозможности мирного урегулирования существующих претензий по вопросу применения норм и законов в сфере трудового права. Указанные разногласия подлежат рассмотрению в комиссии по трудовым спорам, а в случаях, прямо указанных в законе, — только в суде.