Перейти к содержимому

Увольнение срок испытания

Испытательный срок: увольнение и споры

Автор: Жанна Супряга

Согласно ст. 70 ТК РФ при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Если это условие в трудовом договоре отсутствует, то работник считается принятым на работу без испытания. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его до начала работы в виде отдельного соглашения.

Испытание при приеме на работу не устанавливается в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ. В частности, испытание не может быть установлено для лиц, которые получили среднее профессиональное или высшее образование по программам, имеющим государственную аккредитацию, и впервые поступают на работу по специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня.

Анализ судебной практики показывает, что увольнение по результатам испытания вызывает целый ряд споров между работниками и работодателями. Настоящая статья направлена на обобщение указанных судебных споров с целью выявления типичных ошибок работодателей при приеме на работу с испытанием или при увольнении работников по данному основанию, а также с целью определения позиции судов по вопросам, не урегулированным либо недостаточно урегулированным ТК РФ.

1. Споры относительно законности установления испытания при приеме на работу

Проанализировав судебную практику можно сделать вывод, что если работник относится к категории лиц, для которых испытание не устанавливается, или для него было установлено испытание на срок большей продолжительности, чем предусмотрено Трудовым кодексом РФ, и увольнение было произведено за пределами определенного законодательством срока испытания, то увольнение по ч. 1 ст. 71 ТК РФ будет признано неправомерным.

Если увольнение стало причиной спора, в котором работник ссылается на то, что был принят на работу без испытания, то его разрешение будет зависеть от того, был ли заключен до начала работы трудовой договор, содержит ли он условие об испытании; предусмотрено ли испытание работника в отдельном соглашении, заключенном до его приема на работу, если трудовой договор подписан позже.

Если условие об испытании не предусмотрено трудовым договором и до начала работы не было оформлено в виде отдельного документа, то суды признают незаконным увольнение в связи с неудовлетворительным результатом испытания. Однако иногда в случаях, когда условие об испытании включено в трудовой договор, заключенный после начала работы, суды выносят решения в пользу работодателя, ссылаясь на устное соглашение между сторонами об установлении испытания.

При этом работодателям необходимо учитывать, что испытание может предусматриваться либо трудовым договором, либо отдельным соглашением, то есть для установления испытания требуется волеизъявление обеих сторон. Испытание не может быть установлено приказом работодателя без условия об испытании в трудовом договоре.

Таким образом, если испытание установлено с нарушением требований ТК РФ, то работник считается принятым на работу без испытания, а, соответственно, увольнение в связи с неудовлетворительным результатом испытания незаконно.

2. Споры относительно определения круга должностных обязанностей работника, принятого на работу с условием об испытании

Согласно ч. 3 ст. 68 ТК РФ при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Если увольнение по результатам испытания стало причиной спора, в котором работник ссылается на то, что он не был ознакомлен с должностными обязанностями, разрешение спора будет зависеть от установления судом круга должностных обязанностей работника, а также факта их неисполнения.

Как показывает судебная практика, если в организации отсутствует документ, устанавливающий должностные обязанности работника, и они не установлены в трудовом договоре, либо работник не ознакомлен с данным документом, то увольнение в связи с неудовлетворительным результатом испытания незаконно.

Однако на практике имеются случаи, когда суды более гибко подходят к порядку установления и ознакомления работника с должностными обязанностями. В частности, как показывает судебная практика, признается законным увольнение руководителя организации, несмотря на отсутствие должностной инструкции, если его должностные обязанности установлены в уставе организации. При этом суды ссылаются на то, что руководитель в соответствии с требованиями закона обязан соблюдать устав организации, а потому должен быть с ним ознакомлен.

Более того, в одном из рассматриваемых судебных дел увольнение по результатам испытания было признано правомерным, несмотря на то, что должностная инструкция отсутствовала, но суд признал, что работник был ознакомлен с должностными обязанностями через объявление о вакансии, размещенной на интернет-сайте. Однако подобную позицию судов нельзя назвать устоявшейся, подобное решение является лишь частным случаем, поэтому работодателю следует включать список должностных обязанностей работника либо в трудовой договор, либо в должностную инструкцию, с которой работник должен быть ознакомлен.

Кроме того, увольнение будет признано незаконным, если работодатель мотивирует увольнение нарушением обязанностей, не предусмотренных должностной инструкцией или иным документом, с которым работник ознакомлен.

3. Споры относительно порядка и срока предупреждения об увольнении. Увольнение по результатам испытания отдельных категорий работников

Согласно ч. 1 ст. 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право уволить работника, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня и указав причины, которые послужили основанием для признания его не выдержавшим испытание.

Если увольнение по результатам испытания стало причиной спора, в котором работник ссылается на то, что работодателем нарушен порядок увольнения, его разрешение будет зависеть от того, был ли работник надлежащем образом уведомлен о предстоящем расторжении трудового договора, указаны ли в уведомлении причины, по которым работник признан не выдержавшим испытание. При нарушении данного порядка увольнение будет признано незаконным.

Увольнение по результатам испытания не будет правомерно, если работник не был предупрежден о предстоящем увольнении или если работник был предупрежден о предстоящем увольнении по истечении установленного срока.

Кроме того, следует рассмотреть ситуацию, когда в трудовом договоре установлен более длительный срок для уведомления работника.

Как показывает судебная практика, такое условие трудового договора незаконно. Вывод основан на том, что процедура уведомления работника о предстоящем увольнении в связи с неудовлетворительными результатами испытания регулируется ст. 71 ТК РФ. В ней указано, что работодатель обязан предупредить работника об увольнении не позднее, чем за три дня. Положения данной статьи являются императивными, т.е. не могут быть изменены по усмотрению сторон трудового договора. Таким образом, увольнение по результатам испытания правомерно, если работник был предупрежден в установленный законом срок, а в трудовом договоре указан более длительный срок уведомления о расторжении трудового договора.

Кроме того, при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником. Если в этот срок работник не будет уволен, он считается выдержавшим испытание, а работодатель утрачивает право уволить работника по указанному основанию. На практике возникал вопрос относительно определения последнего дня срока испытания, когда последний день срока приходился на выходной день работника, но являлся рабочим для организации. Разные суды на данный вопрос дали противоположные ответы. В одних случаях суды признали увольнение в выходной день работника, но в рабочий день для организации, правомерным, в других случаях, наоборот, признали незаконным подобное увольнение.

Вместе с тем, работодателям следует учитывать, что запрет на увольнение в период нетрудоспособности, а также беременных женщин и лиц с семейными обязанностями, распространяется также на случаи увольнения по результатам испытания. Дело в том, что увольнение по результатам испытания относится к увольнению по инициативе работодателя. Трудовым кодексом РФ предусмотрен запрет на увольнение по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и отпуска работника, а также беременной женщины, женщины, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, одинокой матери, воспитывающей малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет. Кроме того, в силу п. 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1 одинокой матерью может быть признана женщина, воспитывающая детей без отца в случаях, когда отец ребенка умер, лишен родительских прав, уклоняется от воспитания детей.

При этом, исходя из п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2, сокрытие работником временной нетрудоспособности на момент увольнения является злоупотреблением правом, вследствие чего суд может отказать в удовлетворении иска о признании увольнения незаконным. Уволенная же в период беременности работница подлежит восстановлению даже в случае, если в момент увольнения работодателю не было известно о ее беременности. При этом Верховный суд РФ разъяснил, что не имеет значения, сохранилась ли беременность на момент рассмотрения спора судом.

4. Споры относительно установления факта неудовлетворительного прохождения испытания

Дело в том, что увольнение по результатам испытания, как было отмечено ранее, относится к увольнению по инициативе работодателя. А согласно разъяснениям Пленума Верховного Суда РФ при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. Следовательно, в случае возникновения трудового спора работодатель должен доказать факт неудовлетворительного результата испытания.

Если увольнение стало причиной спора, в котором работник ссылается на необоснованное решение работодателя о признании его по результатам испытания не соответствующим поручаемой работе, разрешение спора будет зависеть от совокупности представленных сторонами доказательств.

Читайте так же:  Spider man 3 игра требования

Анализ судебной практики показывает, что работодатели в качестве доказательств факта неудовлетворительного результата испытания предоставляют служебные, докладные записки непосредственных руководителей работника, показания свидетелей, приказы о возложении дисциплинарного взыскания на уволенного работника в виде замечания или выговора, объяснения работника, акты, решения комиссии по результатам испытания, письменные доказательства (документы, подготовленные работником с ошибками, сведения, внесенные работником в CRM систему с ошибками и т.д.). При этом стоит отметить, что позиция судов неоднозначна. В отдельных случаях суды принимают представленные документы или их совокупность в качестве достаточных доказательств, в других аналогичных случаях суды принимают решение о восстановлении работника на работе, ссылаясь на то, что работодатель не доказал факт неудовлетворительного прохождения испытания. Однако в любом случае любое нарушение работника должно быть задокументировано (докладной запиской, требованием о предоставлении объяснений, объяснениями работника либо актом об отказе в предоставлении объяснений, приказом о возложении дисциплинарного взыскания и т.д.), чтобы в случае возникновения спора с работником работодатель мог представить суду имеющиеся доказательства неудовлетворительного результата испытания.

Кроме того, следует отметить, что, как показывает судебная практика, неудовлетворительный результат испытания может выражаться не только в невыполнении должностных обязанностей, но и в несоблюдении дисциплины, например, опоздания, невыполнении требований локальных актов и т.д. По мнению многих судов, работодатель свободен в принятии кадровых решений и способе оценки результата испытания, суд не оценивает значительность совершенных работником нарушений, он оценивает лишь доказанность объективными данными факта нарушения, указанного работодателем. Вместе с тем, по нашему мнению, работодателю следует иметь локальный акт, устанавливающий порядок оценки результата испытания и установления факта неудовлетворительного результата испытания, с которым знакомить работников. Несмотря на необязательность данного документа, его наличие упростит процесс доказывания в суде при возникновении спора с работником.

Испытательный срок. Увольнение работника

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд (ст. 71 ТК РФ).

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Чтобы документально подтвердить несоответствие работника должности, нужно заранее побеспокоиться об этом. Важно документально фиксировать факты, свидетельствующие о его некомпетентности или недостаточной квалификации. Например, составить акты о браке в работе, подписанные самим испытуемым сотрудником и еще двумя свидетелями. А по завершении испытательного срока следует запросить отзыв куратора сотрудника, провести его аттестацию и составить официальное заключение о его результатах испытания – акт, приказ, решение аттестационной комиссии.

При этом причиной увольнения сотрудника на испытательном сроке могут быть не только отрицательные результаты выполнения порученных заданий, а также:

  • прогулы;
  • несоблюдение трудовой дисциплины или правил внутреннего распорядка организации;
  • непрофессиональное поведение.

То есть сотрудника на испытательном сроке могут уволить по тем же основаниям, что и сотрудника, работающего на общих основаниях.

Для работников, увольняемых как не прошедших испытательный срок, действуют те же нормы ТК РФ, как и для сотрудников, работающих на постоянной основе. Нельзя уволить работника по причине непрохождения испытания, если он находится на больничном и может подтвердить это, предъявив работодателю больничный лист.

Однако те дни, которые работник провел на больничном, не учитываются при расчете продолжительности испытательного срока. Поэтому, если срок испытания закончился, пока сотрудник болел, и работодатель «не успел» его уволить, последний может продлить срок испытания на срок нахождения сотрудника на больничном. После выхода такого сотрудника на работу, работодатель имеет право уволить его, как не прошедшего испытательный срок.

По закону уведомление о неудовлетворительном результате испытания должно быть составлено в письменной форме в двух экземплярах: один – для работника, второй – для работодателя. Уведомить работника о принятом решении следует за три дня до фактического прекращения трудового договора. Кроме того, в уведомлении необходимо указать причину увольнения. Указанные три дня называются обязательной отработкой. Хотя, если стороны достигнут соглашения, то уволить работника можно и без нее.

Само письменное предупреждение должно содержать четко сформулированную причину увольнения, основанную на документах, дату, исходящий номер, подпись уполномоченного лица, оттиск печати. Если работник откажется ознакомиться с уведомлением, составляется соответствующий акт. Он подтверждает, что в определенное время, в определенном месте и в присутствии определенных лиц работнику предлагалось ознакомиться с уведомлением о результатах испытательного срока, но он этого не сделал.

Акт об отказе ознакомиться с уведомлением должен содержать конкретные обстоятельства как предоставления самого уведомления, так и составления акта: место (адрес офиса, номер кабинета…); время (дата, час, минуты). Подписать такой акт должны другие сотрудники организации (желательно незаинтересованные, например, различных подразделений предприятия, а не непосредственные начальники либо подчиненные увольняемого работника), с обязательной расшифровкой и указанием должностей.

Копию уведомления можно направить по домашнему адресу работника заказным письмом с уведомлением о вручении. Письмо должно быть передано в почтовый орган не менее чем за три дня до истечения срока испытания, установленного работнику, что подтверждается оттиском почтового штемпеля на квитанции и возвращаемом работодателю уведомлении о вручении письма.

Информация об оформлении документа представлена на основе законодательства и нормативных актов РФ, действующих в 2017 году

Увольнение не прошедшего испытательный срок

В ст. 71 ТК РФ сказано, что если работник не прошёл испытательный срок, работодатель может его уволить. Однако есть несколько особенностей увольнения на испытательном сроке по инициативе работодателя.
Работодатель обязан подтвердить некомпетентность работника. Если это не будет сделано, то работник имеет право подать в суд на работодателя за «незаконное его увольнение как не прошедшего испытательный срок» статья 71 ТК РФ .
Если работодатель не обоснует увольнение во время прохождения испытания, то у работника есть все шансы восстановиться на рабочем месте, получить зарплату за вынужденный прогул, а также потребовать компенсацию морального вреда.
Чтобы документально подтвердить некомпетентность работника, нужно заранее побеспокоиться об этом. Нужно документально фиксировать каждый профессиональный «промах» такого сотрудника. Сотрудник должен расписаться в документе, который подтверждает его профессиональную оплошность. Кроме него, документ подписывают ещё 2 свидетеля.

Не только отрицательный результат может послужить причиной увольнения сотрудника на испытательном сроке. Это могут быть:

  • прогулы;
  • несоблюдение трудовой дисциплины или внутреннего распорядка;
  • непрофессиональное поведение.

То есть, сотрудника на испытательном сроке могут уволить по тем же основаниям, что и сотрудника, работающего на общих основаниях .
Работодатель обязан оповестить работника на испытательном сроке о грядущем увольнении. Сделать это нужно за 3 дня. Кроме того, в уведомлении необходимо указать и причину увольнения.
Эти 3 дня называются обязательной отработкой. Хотя, если стороны достигнут соглашения, то уволить работника можно и без неё.
Для работников, увольняемых, как не прошедших испытательный срок, действуют те же нормы ТК РФ, как и для сотрудников, работающих на постоянной основе. Нельзя уволить работника по причине непрохождения испытания, если он находится на больничном. Но работник должен предъявить больничный лист работодателю.
Однако те дни, которые работник провёл на больничном, не учитываются при расчёте продолжительности испытательного срока. Поэтому, если срок испытания закончился, пока сотрудник болел, и работодатель «не успел» его уволить, последний может продлить срок испытания на срок нахождения сотрудника на больничном. После выхода такого сотрудника на работу, работодатель имеет право уволить его, как не прошедшего испытательный срок.

Библиотека документов.

Библиотека документов.

Библиотека документов.

Библиотека документов.

Трудовой договор.

Охрана труда / Безопасность.

Оформляем увольнение работника, не прошедшего испытание

Всем известно, что при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. А вот как правильно уволить того, кто не справляется с делом и не подходит работодателю, знают немногие. Допуская ошибки при расторжении трудовых отношений с работником, не выдержавшим испытание, работодатель рискует встретиться с уволенным в суде, и не исключено, что судьи встанут на его сторону. Как оформить увольнение в таком случае, расскажем сегодня.

Общие положения об испытании

В соответствии со ст. 70 ТК РФ испытание может быть установлено только при заключении трудового договора, то есть при переводе с одной должности на другую установить испытание не получится. Однако в Трудовом кодексе названы категории работников, которым испытание установить нельзя. К ним относятся:
- лица, избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
- беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет;
- лица, не достигшие 18 лет;
- лица, окончившие имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
- лица, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу;
- лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
- лица, заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев;
- иные лица в случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором.

Читайте так же:  Налог за землю для собственников многоквартирных домов

Примечание. При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

Давайте подробнее рассмотрим последнюю категорию. Что это за иные лица, которым нельзя устанавливать испытание при приеме? Отвечаем: кроме ст. 70, запрет испытания можно найти в других статьях Трудового кодекса, иных федеральных законах и нормативных актах. Например, согласно ст. 207 ТК РФ лицам, успешно завершившим ученичество, при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение, испытание не устанавливается. А в силу п. 41 Постановления Правительства РФ от 28.05.2004 N 256 "Об утверждении Положения о порядке прохождения альтернативной гражданской службы" не устанавливается испытательный срок при приеме на работу гражданина, проходящего альтернативную гражданскую службу.

Ограничения установлены и по сроку испытания. Так, он не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. При этом в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Результат испытания при приеме на работу

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения испытательного срока расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание (ч. 1 ст. 71 ТК РФ).

Отметим, что увольнение работника на основании ст. 71 ТК РФ будет неправомерным, если условие об испытании не было включено в трудовой договор (Письмо Роструда от 11.03.2010 N 642-6-1).

Если работодатель, уведомляя работника о предстоящем увольнении, не укажет, почему он считает, что тот не прошел испытание, такое увольнение легко оспорить в суде. Поэтому очень важно не только указать причину, но и иметь доказательство, подтверждающее вывод работодателя. Это могут быть докладные записки руководителей, акты о выпуске бракованной продукции, о невыполнении норм выработки, письменные жалобы клиентов, контрагентов, объяснительные записки работника, показания свидетелей и др.

Приведем пример уведомления.

Общество с ограниченной ответственностью "Воскресенье"
(ООО "Воскресенье")

Уведомление от 18.06.2012 N 5 Менеджеру отдела продаж
о расторжении трудового договора А.Д. Подберезному

На основании ст. 71 Трудового кодекса РФ уведомляем, что Вы показали неудовлетворительный результат испытания, которое установлено сроком на три месяца трудовым договором от 10.05.2012 N 11/12. В связи с этим трудовой договор с Вами будет расторгнут 22 июня 2012 г.
Результаты испытания признаны неудовлетворительными по следующим основаниям:
- не выполнен индивидуальный план заключения договоров с клиентами, полученный Вами 16.05.2012 под расписку;
- допущено образование недопустимых количественных стоков на складе дистрибьютора, что вызвало искусственное увеличение дебиторской задолженности и ограничение возможности реализации товара по срокам годности.
Прошу Вас поставить отметку о получении настоящего уведомления на втором экземпляре документа и передать его в отдел кадров.

Директор Шмонин /Е.Р. Шмонин/

Уведомление получил 18 июня 2012 г. Подберезный

Если работник отказывается ознакомиться с уведомлением, необходимо составить об этом акт в присутствии не менее двух свидетелей.
Обратите внимание, что, если в течение испытательного срока работник опаздывает или как-то иначе нарушает трудовую дисциплину, его нельзя уволить как не выдержавшего испытание: в этот период на работника распространяются нормы трудового законодательства в полном объеме и при нарушении трудовой дисциплины нужно прекращать трудовые отношения по основаниям, предусмотренным ст. 81 ТК РФ.

После уведомления работника издается приказ об увольнении по унифицированной форме Т-8 . В графе "Основание" необходимо указать пункт договора, которым установлено испытание, или соглашения (если условие об испытании оформлено отдельным документом), а также реквизиты письменного предупреждения об увольнении с указанием причин и иных документов (см. образец ниже).
--------------------------------
Утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты".

Иногда у кадровиков возникает вопрос: при указании основания прекращения трудового договора на какую норму Трудового кодекса ссылаться - на ст. 71 или п. 14 ч. 1 ст. 81? Действительно, некоторые кадровые работники полагают, что следует указывать п. 14 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - иные основания прекращения трудового договора, установленные Трудовым кодексом и иными федеральными законами. Однако согласно п. 5.5 Инструкции по заполнению трудовых книжек при прекращении трудового договора по дополнительным основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом или иными федеральными законами, в трудовую книжку вносятся записи об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующую статью ТК РФ или иного федерального закона. Поэтому в приказе должно быть сказано, что трудовой договор расторгается по ч. 1 ст. 71 ТК РФ - в связи с неудовлетворительным результатом испытания.
--------------------------------
Утверждена Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69.

С приказом об увольнении необходимо ознакомить работника под роспись. Если работник отказывается или приказ невозможно довести до его сведения, в этом документе делается соответствующая запись (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

Также должна быть составлена записка-расчет.

Следующий этап - внесение записи в трудовую книжку. Напомним, что она выдается работнику в день прекращения трудового договора (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ). Приведем пример заполнения трудовой книжки.

Не забудьте оформить личную карточку (унифицированная форма Т-2). При получении трудовой книжки работник должен расписаться в личной карточке (п. 41 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках").

Осталось только:
1. Выплатить все причитающиеся работнику суммы - зарплату, компенсацию за неиспользованные дни отпуска. Сделать это надо в последний рабочий день (ст. 140 ТК РФ).
2. Выдать заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой, если работник попросил об этом письменно (ст. 84.1 ТК РФ), и справку о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы (пп. 3 п. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством").
--------------------------------
Форма справки утверждена Приказом Минздравсоцразвития России от 17.01.2011 N 4н.

3. Направить в военкомат сведения об уволенном работнике, если он подлежал воинскому учету. Сделать это необходимо в течение двух недель с момента увольнения. Форма, по которой направляются сведения, предусмотрена Приложением 9 к Методическим рекомендациям по ведению воинского учета в организациях, которые разработаны Генеральным штабом Вооруженных Сил РФ.

Подведем итог. Согласовывая с новичком установление испытания при приеме на работу, необходимо быть готовым к предстоящим трудовым спорам и прохождение испытания документировать. Рекомендуем выдавать задания в письменном виде, требовать объяснительные в случае невыполнения и т.п. Если работник справляется со своими должностными обязанностями - они вам не пригодятся, а если нет, это станет лишним подтверждением его непрофессионализма для суда.
Помните еще один важный момент - увольнение по причине неудовлетворительного результата испытания при приеме не допускается в период временной нетрудоспособности работника или пребывания в отпуске. Такой запрет содержится в ч. 6 ст. 81 ТК РФ.

Как уволить работника, который не прошел испытательный срок?

Защититься от недобросовестных или некомпетентных кадров работодатель может с помощью испытательного срока, установленного при приеме на работу. Если результат проверки не устроит организацию, с работником можно расстаться до окончания срока испытания. Под неудовлетворительным результатом испытания понимается несоответствие сотрудника порученной ему работе по определенной должности или профессии. Факт такого несоответствия обязательно нужно подтвердить документально.

Основные правила увольнения работника, не прошедшего испытательный срок, подготовила Анастасия Моргунова, директор департамента налогового консалтинга интернет-бухгалтерии "Моё дело".

Нет испытания – нет увольнения

Уволить в связи с неудовлетворительным результатом испытания можно только работника, которому при приеме на работу, по соглашению с ним, было установлено испытание (ч. 1 ст. 70 Трудового кодекса РФ, письмо Роструда № 1329-6-1 от 17 мая 2011 г.). Условие об испытании нужно прописать в трудовом договоре и в приказе о приеме на работу (абз. 3 ч. 4 ст. 57 Трудового кодекса РФ).

Комментарий:Многие работодатели считают, что испытательный срок достаточно зафиксировать лишь в приказе о приеме на работу, который содержит соответствующую графу. Такая позиция неверна, ведь если в трудовом договоре не прописано условие об испытании, работник считается принятым на работу без испытательного срока, и его нельзя уволить как не прошедшего испытание (ч. 2 ст. 70 Трудового кодекса РФ, письмо Роструда № 642-6-1 от 11 марта 2010 г.).

Это подтверждает и судебная практика.

Одна из московских организаций уволила работника в связи с неудовлетворительным результатом испытания, что послужило причиной его обращения в суд. Оказалось, что при трудоустройстве истца письменный трудовой договор с ним не заключался – его допустили к работе фактически. Уволить работника в связи с неудовлетворительным результатом испытания можно при следующих условиях: либо испытательный срок был включен в трудовой договор изначально при его подписании, либо работник фактически был допущен к работе без оформления трудового договора (ч. 2 ст. 67 Трудового кодекса РФ). Но при этом условие об испытании существовало в виде отдельного письменного соглашения до начала работы, а впоследствии было включено в трудовой договор.

В данном случае между сторонами не было ни письменного трудового договора, ни такого соглашения – условие об испытании было включено лишь в приказ о приеме на работу. Поэтому суд признал увольнение незаконным (Определение Московского областного суда № 33-17440 от 9 сентября 2010 г.).

Кому устанавливать испытание?

Работодатель вправе назначить испытание при приеме на работу большинству работников за некоторыми исключениями (например, его нельзя устанавливать несовершеннолетним до 18 лет, беременным женщинам) (ч. 4 ст. 70 Трудового кодекса РФ). При определении срока испытания следует помнить, что законодательством установлена его предельная продолжительность. В общем случае испытательный срок не может превышать трех месяцев, а для испытания высшего руководства (руководителя организации, главного бухгалтера (их заместителей), а также руководителя филиала, представительства и иных обособленных структурных подразделений) можно использовать более продолжительный срок – не превышающий шести месяцев.

Роструд в своем письме разъяснил, что это правило не распространяется на главных бухгалтеров обособленных структурных подразделений. Их испытательный срок подчиняется общему правилу и не может составлять более трех месяцев (п. 3 письма Роструда № 395-6-1 от 19 марта 2012 г.). Работникам, с которыми заключены краткосрочные трудовые договоры продолжительностью от двух до шести месяцев, также допускается устанавливать испытание, но его срок не может превышать двух недель.

В какой момент можно уволить?

Расторгнуть трудовой договор с работником, показывающим неудовлетворительный результат испытания, работодатель вправе в любой момент до истечения срока испытания, в том числе и в начале этого срока (если сразу придет к выводу, что работник не соответствует порученной ему работе, и имеются документальные подтверждения данного факта). Действующим законодательством срок увольнения по ст. 71 Трудового кодекса РФ ограничен только испытательным сроком. После его окончания уволить работника в связи с неудовлетворительным результатом испытания нельзя, так как само по себе истечение срока и бездействие работодателя по данному поводу указывают на то, что работник успешно прошел испытание.

Определяя момент окончания испытания, следует помнить, что периоды отсутствия работника на работе не засчитываются в испытательный срок. Например, если он во время испытания заболел и не выполнял трудовые обязанности, срок испытания продлевается на количество дней нетрудоспособности. Также к периодам отсутствия на работе, которые не включаются в срок испытания, относятся следующие:

– отпуск без сохранения зарплаты (ст. 128 Трудового кодекса РФ);

– учебный отпуск (гл. 26 Трудового кодекса РФ);

– простой (при условии, что работник в этот период отсутствовал на работе по согласованию с работодателем). Если же работник находился на рабочем месте в период простоя, данный период засчитывается в срок испытания работника (ч. 3 ст. 72.2, ст. 157 Трудового кодекса РФ);

– отстранение от работы или недопущение к работе (ст. 76, 330.4 Трудового кодекса РФ);

– время исполнения государственных или общественных обязанностей (ч. 1 ст. 170 Трудового кодекса РФ);

– отсутствие без уважительных причин, в том числе прогул.

Однако если на испытательном сроке работника направили в командировку (ч. 1 ст. 166 Трудового кодекса РФ), время такой служебной поездки засчитывается в срок испытания, ведь в командировке он выполняет работу, обусловленную трудовым договором. По результатам командировочного задания вполне можно судить об успешности прохождения испытательного срока.

Подтверждение: ч. 7 ст. 70 Трудового кодекса РФ, письмо Роструда № 1081-6-1 от 25 апреля 2011 г., п. 7 письма Роструда № 395-6-1 от 19 марта 2012 г.

Готовим документы

Чтобы подтвердить факт того, что работник не прошел испытательный срок, понадобятся, в частности, следующие документы:

– докладные (служебные) записки непосредственного руководителя работника о невыполнении или ненадлежащем выполнении трудовых (должностных) обязанностей;

– акты о невыполнении или некачественном выполнении трудовых (должностных) обязанностей;

– акты о выпуске бракованной продукции;

– отзывы, характеристики и заключения непосредственного руководителя работника или иного лица, ответственного за прохождение испытания;

– уведомление (предупреждение) работнику о расторжении трудового договора с указанием причин, послуживших основанием для признания его не выдержавшим испытание;

– журналы контроля за прохождением испытания;

– протоколы заседания комиссии по установлению итогов испытания;

– письменные отчеты работника о выполнении (невыполнении) заданий;

– письменные объяснения работника по факту невыполнения заданий с указанием причин невыполнения;

– письменные жалобы, рекламации граждан (клиентов, покупателей, заказчиков) на работника, записи в книге жалоб и предложений;

– жалобы коллег на работника и т.п.

Кроме того, подтверждением могут служить материалы привлечения работника к дисциплинарной ответственности за невыполнение заданий, если во время испытательного срока к нему применялись дисциплинарные взыскания. К таким материалам относятся объяснительная записка, приказ, акты (ст. 192, 193 Трудового кодекса РФ).

Комментарий: на период испытательного срока лучше составлять работнику индивидуальный план работы, который должен содержать задания на период испытания, сроки их выполнения, требования к качеству выполнения поручений, а также графы для отметок о готовности работы и примечаний к выполненным (невыполненным) заданиям. Такой план должен утвердить руководитель организации или непосредственный руководитель работника. С планом нужно ознакомить работника под подпись и вручить ему экземпляр для хранения на рабочем месте. Данный документ (при условии его качественного оформления) также будет являться доказательством неудовлетворительного результата испытания.

Наличие вышеперечисленных документов необходимо работодателю для точного соблюдения процедуры увольнения в связи с неудовлетворительным результатом испытания, а также в связи с тем, что работник может обжаловать свое увольнение в суде (ч. 1 ст. 71 Трудового кодекса РФ). Они будут являться доказательствами неудовлетворительного результата испытания, только если работник при приеме на работу был под подпись ознакомлен с:

– должностной (рабочей) инструкцией с перечислением обязанностей, которые он выполняет в рамках своей трудовой функции;

– Правилами внутреннего трудового распорядка;

– локальными нормативными актами организации (положениями, инструкциями и т.п.), непосредственно касающимися трудовой функции работника (например, инструкциями по технике безопасности и технологии выполнения каких-либо работ).

Подтверждение: ч. 3 ст. 68 Трудового кодекса РФ.

Комментарий: Если вы не уверены в достоверности и достаточности доказательств, подтверждающих неудовлетворительный результат испытания, лучше отказаться от увольнения работника по данному основанию и выбрать другой вариант действий. Например, заключить соглашение сторон об увольнении (ст. 78 Трудового кодекса РФ) или расторгнуть трудовой договор в связи с неоднократным неисполнением трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ), соблюдая предусмотренную законодательством процедуру. В судебной практике по трудовым спорам имеются прецеденты, результатом которых стало восстановление в должности работника, уволенного в период испытания, а причиной такого решения суда – недостаточность доказательственной базы со стороны организации.

Кстати, во многих случаях работники, которые в период испытания понимают, что не выдерживают проверки, предпочитают уволиться сами, расторгая трудовой договор по собственному желанию.

В каком порядке расторгать трудовой договор?

1. Предупредить работника в письменной форме о предстоящем увольнении не позднее, чем за три дня. Для этого нужно направить ему уведомление в письменной форме, обязательно указав в нем причины, по которым данный работник признан не прошедшим испытание.

Работник должен ознакомиться с уведомлением и расписаться за его получение на экземпляре работодателя. Если впоследствии он решит обжаловать увольнение в суде, подпись будет служить подтверждением того, что организация выполнила требования трудового законодательства о предупреждении работника. При отказе работника от получения уведомления или от подписи за его получение нужно составить об этом соответствующий акт за подписью не менее чем двух свидетелей.

Комментарий: В уведомлении нужно не только перечислить причины, по которым работодатель считает испытание не пройденным, но и сделать ссылку на документы, подтверждающие неудовлетворительный результат испытания. Желательно также снять с этих документов копии и приложить к уведомлению, чтобы работник точно знал, какие нарушения он допустил во время испытательного срока. Особенно это касается невыполненных планов и заданий, жалоб и рекламаций, отчетов и объяснений самого работника, а также его руководства.

2. Издать приказ о расторжении трудового договора в соответствии со ст. 71 Трудового кодекса РФ. Приказ составляется по форме № Т-8 или по форме № Т-8а (при увольнении сразу нескольких работников), утв. Постановлением Госкомстата России № 1 от 5 января 2004 г.

3. В день увольненияпроизвести окончательный расчет с работником, а именно выплатить ему:

– зарплату за отработанное время, не полученную ко дню увольнения;

– компенсацию за неиспользованные отпуска (при их наличии).

Если в день расторжения трудового договора работник отсутствует на работе, нужно ждать его обращения за расчетом. Расчет в данном случае производится с момента обращения уволенного работника (но не позднее следующего дня после дня обращения).

Подтверждение: ч. 1 ст. 140, ч. 1 ст. 127, ч. 4 ст. 84.1 Трудового кодекса РФ.

При расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания выходное пособие работнику не выплачивается (ч. 2 ст. 71 Трудового кодекса РФ).

4. В день увольнения выдать работнику трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении, если работник присутствует на работе. Запись об увольнении формулируется следующим образом: "Трудовой договор расторгнут в связи с неудовлетворительным результатом испытания, часть первая статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации".

Книжка выдается под подпись в личной карточке по форме № Т-2 и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них.

Если в день увольнения работник отсутствует на работе, нужно направить ему по почте уведомление с просьбой явиться за трудовой книжкой. С момента направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку трудовой книжки.

Подтверждение: ч. 4, 6 ст. 84.1 Трудового кодекса РФ, п. 12, 36, 41 Правил, утв. Постановлением Правительства РФ № 225 от 16 апреля 2003 г., п. 5.3 Инструкции, утв. Постановлением Минтруда России № 69 от 10 октября 2003 г.

Расторгнуть трудовой договор организация вправе до окончания срока испытания. Учитывать мнение профсоюза (иного представительного органа) при расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания не нужно (ч. 1-2 ст. 71, п. 4 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ).